Loi Macon : les nouvelles règles du licenciement économique

Written on 1 Jun 2015

Une
nouvelle loi adoptée le 9 juillet 2015 donne davantage de flexibilité aux
employeurs tenus de mettre en place des licenciements économiques.

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques modifie ainsi trois aspects majeurs de la procédure applicable à ce type de licenciements : le régime du reclassement des salariés à l’international (1), la détermination du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements au sein d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) (2) et les conséquences d’une motivation insuffisante de l’administration du travail quant à la validation du PSE (3).

  • LE RECLASSEMENT DES
    SALARIES A L’INTERNATIONAL

En
cas de licenciement économique, l’article L. 1233-4-1 du Code du travail soumet
les entreprises faisant partie d’un groupe de dimension internationale à une
recherche étendue de reclassement. Cette obligation concerne non seulement les
postes disponibles au sein de l’entité française, mais également au sein de
toutes les entreprises étrangères appartenant au même groupe et disposant
d’offres de reclassements susceptibles d’intéresser le salarié dont le poste
est supprimé.

Pour
permettre un tel reclassement à l’international, le Code du travail, dans sa
précédente rédaction, imposait à l’employeur d’adopter une démarche active. Celui-ci
devait tout d’abord demander, via un questionnaire de mobilité, à chaque
salarié s’il souhaitait bénéficier des offres de reclassements disponibles à
l’étranger et sous quelles restrictions (notamment quant au montant de la
rémunération et à la localisation du poste). L’employeur devait ensuite proposer
tous les reclassements envisageables à l’étranger en tenant compte des restrictions
exprimées. Le non-respect de cette obligation entraînait l’absence de cause
réelle et sérieuse du licenciement prononcé par la suite.

La
nouvelle législation inverse le processus et fait peser sur le salarié la
charge de demander à bénéficier des offres de reclassement disponibles en
dehors du territoire national.

La
démarche de l’employeur devient ainsi moins contraignante en ce qu’il n’est désormais
tenu de rechercher et de proposer des offres de reclassements à l’étranger
qu’aux salariés lui ayant fait part d’une demande expresse en ce sens. Par
ailleurs, la recherche de reclassement devient plus rationnelle dès lors
qu’elle ne concerne que des salariés ayant manifesté, par une démarche
personnelle et volontaire, leur motivation claire à l’égard d’une mobilité
internationale.

 Toutefois,
un décret à paraître doit encore venir préciser les modalités que devra respecter
l’employeur afin d’informer les salariés de leur possibilité de demander des
offres de reclassement à l’étranger. Or, si les rédacteurs du décret avaient la
bonne idée d’éviter à l’employeur d’informer individuellement chaque salarié de
son droit à demander des offres de reclassements à l’étranger, il s’agirait
d’un véritable assouplissement pour les entreprises.

  • LE PERIMETRE DES
    CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

Dans
le cas d’un licenciement collectif pour motif économique, le Code du travail
impose à tout employeur l’application de critères d’ordre des licenciements sur
l’ensemble de l’entreprise. Ces critères permettent de désigner les salariés que
l’employeur doit licencier en priorité, sans se préoccuper des postes
spécifiquement supprimés mais en tenant compte notamment des charges de famille,
de l’ancienneté, des difficultés de réinsertion professionnelle et des qualités
professionnelles de chaque salarié.

Un
arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Versailles le 22 octobre 2014[1]
a clairement établi que si les critères d’ordre des licenciements pouvaient
être déterminés à un niveau inférieur à celui de l’entreprise, cela n’était
envisageable qu’à la condition exclusive de conclure un PSE sous la forme d’un
accord collectif. A défaut, l’employeur était contraint d’appliquer ces
critères sur l’ensemble de son entreprise, et donc tous établissements
confondus.

Par
exemple, prenons une entreprise qui dispose d’un établissement à Paris et d’un
autre à Nice. Selon le régime antérieur, si celle-ci était amenée à supprimer
un poste au sein de l’établissement parisien, elle pouvait être en réalité
contrainte de licencier un salarié de l’établissement niçois, alors que son
poste n’était pas réellement supprimé, et ce en application des critères d’ordre
des licenciements sur l’ensemble de l’entreprise. L’employeur devait alors
proposer au salarié parisien, dont le poste n’existait plus, le reclassement
possible au sein de l’établissement niçois.

La
nouvelle législation, à contre-courant de la jurisprudence en vigueur, prévoit
que tout PSE (sous la forme d’un accord collectif ou établi unilatéralement par
l’employeur), peut désormais fixer un périmètre d’application des critères
d’ordre des licenciements à un niveau inférieur à celui de l’entreprise (et
donc éventuellement au niveau d’un seul établissement).

Toutefois,
dans l’hypothèse d’un PSE établi unilatéralement par l’employeur, le périmètre
d’application retenu ne pourrait être inférieur à celui de la zone d’emploi
dans laquelle seraient situés plusieurs établissements de l’entreprise. L’utilité
de la réforme législative dépendra donc de la définition et de l’étendue qui
sera donnée à la « zone    d’emploi »,
celle-ci devant encore être précisée par décret.

  • LA MOTIVATION
    INSUFFISANTE DE L’ADMINISTRATION

La
nouvelle législation supprime un cas de nullité du PSE qui reposait sur l’insuffisance
de motivation de la part de l’administration quant à la justification de la validation
ou de l’homologation du plan.

A
l’avenir, si un PSE venait à être annulé pour ce motif, l’administration devra prendre
une décision de substitution suffisamment motivée, et ce dans un délai de 15
jours à compter de la notification du jugement prononçant cette annulation.
L’employeur devra ensuite porter cette nouvelle décision à la connaissance des
salariés. La validité des licenciements prononcés en application dudit PSE ne
sera ainsi pas remise en cause, et ce peu important que l’agrément de
l’administration ait été temporairement annulé.


[1] CAA Versailles, 22 octobre 2014, n°14VE02408 et 14VE02409