Arbeitsrecht

Safe New Work – Arbeitsrechtliche Herausforderungen für Arbeitgeber in 2023

Published on 27th Sep 2022

An Arbeitgeber werden aufgrund verschiedenster Faktoren wie Flexible Work, Globalisierung, Fachkräftemangel, Digitalisierung u.a. hohe Compliance-Anforderungen gestellt. Diese Themen entwickeln sich aktuell schneller fort als üblich, sodass sich Arbeitgeber schon jetzt auf diese anstehenden arbeitsrechtlichen Anforderungen vorbereiten sollten.


1. Flexibilisierung des Arbeitsorts

Arbeitgeber, die in der Vergangenheit flexible Work Modelle (z. B. Home Office und/oder Mobile Work) eingeführt haben oder diese in Zukunft einführen bzw. auf rechtssichere Beine stellen wollen, müssen an verschiedene Compliance-Themen denken. Dazu zählen u. a. Datenschutz, Arbeitsschutz und Arbeitszeiterfassung. Arbeitgeber kommen hier nicht um entsprechende Vereinbarungen wie z. B. Flexible Work Policies, Home Office/Mobile Work Vereinbarungen, Arbeitsanweisungen und praxisgerechte Umsetzung der Anforderungen nach dem Arbeitsschutzgesetz herum. Sofern ein Betriebsrat im Unternehmen besteht, muss dieser – bei Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts – frühzeitig eingebunden werden.

2. Arbeitszeit & Time Tracking

Das Bundesarbeitsgericht hat Arbeitgeber gerade erst vor zwei Wochen (BAG, Beschluss vom 13. September 2022 - Az.: 1 ABR 22/21) an ihre Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter:innen erinnert. Das BAG entschied, dass Arbeitgeber bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes bereits jetzt, d. h. ohne eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes durch den deutschen Gesetzgeber, verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Mitarbeiter:innen geleistete Arbeitszeit erfasst wird (TimeTracking). Für Arbeitgeber ergeben sich einige Folgefragen: Gilt die Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit in jeder Branche? Ergibt sich aus dem Urteil auch eine Pflicht für die Mitarbeiter:innen, die Arbeitszeit zu erfassen? Wie gehen Arbeitgeber dann mit Mitarbeiter:innen um, die sich weigern ihre Arbeitszeit zu erfassen? Haben Betriebsräte ein Mitbestimmungerecht? Auch hier gilt: Arbeitgeber müssen sich vorbereiten und bereits eingeführte Systeme zur Arbeitszeiterfassung auf Compliance überprüfen.

3. Business Transformation

Aktuelle dynamische Veränderungen in der Arbeitswelt erfordern eine Anpassung der Unternehmen zur Zukunftssicherung. Hieraus resultieren Umstrukturierungen/Umorganisationen mit arbeitsrechtlicher Relevanz. Hierzu gehören insbesondere die Einführung neuer Arbeitsmethoden aufgrund der Digitalisierung sowie die Organisation der Zusammenarbeit z. B. team- oder betriebsübergreifend in der Matrix. Betriebsschließungen/-abspaltungen/-zusammenlegungen sowie die Neuaufstellung der Unternehmen durch Transformation der traditionellen Arbeitsformen in die neue Welt mit modernen agilen Arbeitsformen bedürfen zumeist geschickten Verhandlungen mit den Betriebsräten gem. §§ 111 ff BetrVG.

4. Cybersecurity

Diebstahl von IT-Equipment und Daten, Spionage und Sabotage nehmen rasant zu. Davon sind natürlich auch Daten von Mitarbeiter:innen betroffen. Teilweise werden diese IT-Security-relevanten Themen sogar durch eigene Mitarbeiter:innen des Arbeitgebers ausgelöst. Dies kommt insbesondere dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Gemäß einer Studie im Auftrag des Digitalverbands Bitkom wird praktisch jedes Unternehmen in Deutschland Opfer von Cyberangriffen. Die Angriffe aus Russland und China sind zuletzt sprunghaft gestiegen – so Bitkom e.V. Um sich zu schützen, setzen Arbeitgeber IT-Tools ein bzw. verstärken die IT-Security durch die Einführung weiterer IT-Tools. Arbeitgeber müssen dabei – sofern existent – die Betriebsräte einbinden, da ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG besteht. Arbeitgeber sollten zudem ein Konzept zur regelmäßigen Schulung von Mitarbeiter:innen entwickeln, um diese für Cybersecurity-relevante Themen zu sensibilisieren.

5. Social Media

Der Einsatz von Social Media Plattformen gewinnt für Arbeitgeber immer mehr an Bedeutung, Stichwort Employer Branding. Mitarbeiter:innen werden zu Markenbotschaftern für das Unternehmen. Teilweise werden Mitarbeiter:innen als reine Corporate Influencer eingestellt. An dieser Stelle müssen dann die Klauseln in den gängigen Arbeitsvertragsmuster angepasst werden, um dem neuen Tätigkeitsbereich von Mitarbeiter:innen und damit einhergehenden, neuen Verpflichtungen Rechnung zu tragen. Um Ansehensverluste und finanzielle Schäden für das Unternehmen, die durch rechtswidrige oder unternehmensschädigende Posts von Mitarbeiter:innen ausgelöst werden können, präventiv zu vermeiden, empfiehlt sich die Implementierung einer Social Media Guideline. Auch in diesem Zusammenhang muss das Bestehen von Mitbestimmungrechten der Betriebsräte geprüft werden.

 

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