España endurece la normativa sobre la información a los trabajadores

Obligaciones informativas de las empresas conforme al Real Decreto 723/2026

El 5 de octubre de 2026 entró en vigor el Real Decreto 723/2026, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles.

Esta regulación amplía significativamente la información que las empresas deben proporcionar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales de sus contratos y condiciones de trabajo.

Estas obligaciones se aplican, con carácter general, a las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, así como a determinadas relaciones laborales especiales, en los términos previstos en su normativa específica.

La principal novedad es que ya no basta con recoger en el contrato de trabajo los elementos tradicionales de la relación laboral. Las empresas deberán facilitar información adicional sobre determinadas condiciones de trabajo y políticas internas, así como sobre los procedimientos aplicables a su eventual modificación.

Información adicional exigida a las empresas

El Real Decreto amplía y precisa el contenido de la información que debe proporcionarse a las personas trabajadoras. Entre los aspectos a informar destacan, por no ser contenido habitual en los contratos de trabajo, los siguientes:

• Retribución variable: es necesario detallar los sistemas de cálculo y los criterios que determinan el derecho a percibirla.
• Tiempo de trabajo: se amplía la información relativa a la distribución de la jornada, los cambios de horario, los turnos y determinadas modalidades de organización del tiempo de trabajo.
• Sistemas automatizados: es preciso informar sobre la existencia y los criterios de funcionamiento de los sistemas algorítmicos o automatizados utilizados para adoptar determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales.
• Igualdad y conciliación: se debe facilitar información sobre el plan de igualdad, las políticas de conciliación, los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo y, cuando corresponda, las medidas LGTBI.
• Extinción del contrato: es necesario informar sobre los procedimientos, requisitos formales y plazos de preaviso aplicables.
• Protección social: se amplía la información sobre mejoras voluntarias de Seguridad Social, planes de pensiones y otros sistemas complementarios.
• Modificaciones de las condiciones laborales: es preciso identificar las circunstancias y los procedimientos que permiten modificar determinadas condiciones de trabajo.

En algunos casos, estas obligaciones podrán cumplirse mediante una remisión precisa a la normativa legal o al convenio colectivo aplicable. Sin embargo, otros aspectos deberán describirse expresamente, sin que baste una referencia genérica a dichas disposiciones.

Efectos sobre los contratos existentes y las nuevas contrataciones

La norma distingue entre las relaciones laborales ya existentes a su entrada en vigor y las contrataciones posteriores.

Contratos en vigor a 5 de octubre de 2026

Las empresas no están obligadas a entregar automáticamente a toda su plantilla un nuevo documento informativo ni a modificar todos los contratos existentes.

No obstante, cuando un miembro de la plantilla solicite la información prevista en el Real Decreto, la empresa deberá facilitarle aquella de la que todavía no disponga, en un plazo máximo de 30 días hábiles.

Contrataciones posteriores

En las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas, toda la información exigida deberá facilitarse antes del inicio de la prestación de servicios.

Las empresas podrán optar por incorporar la totalidad de la información al contrato de trabajo o combinar el contrato con uno o varios documentos informativos complementarios.

La información podrá entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que resulte accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve constancia de su transmisión o recepción.

Modificaciones posteriores de las condiciones de trabajo

El Real Decreto también regula las modificaciones posteriores de las condiciones laborales.

Cuando cualquiera de los elementos sujetos a los deberes de información previstos en el Real Decreto se modifique, la empresa deberá comunicarlo por escrito a la persona trabajadora lo antes posible y, como máximo, en la fecha en que el cambio surta efectos.

Esta obligación no se aplicará cuando la información inicial se haya facilitado mediante una remisión precisa a una disposición legal, reglamentaria o convencional y el cambio derive directamente de su modificación.

Estas obligaciones informativas son independientes de los requisitos sustantivos y procedimentales que puedan resultar aplicables a la modificación de las condiciones de trabajo.

Obligaciones adicionales para quienes trabajan en el extranjero

Las empresas que desplacen a personas trabajadoras al extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas deberán facilitarles, antes de su salida, información adicional sobre el país de destino, la duración prevista, la moneda de pago y las condiciones retributivas. También deberán informar sobre los gastos asociados al desplazamiento y las condiciones de repatriación, cuando esté prevista.

En los desplazamientos transnacionales realizados en el marco de una prestación de servicios dentro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, se exigen además determinadas informaciones sobre las condiciones retributivas aplicables en el país de destino, los gastos y complementos asociados al desplazamiento y el acceso a la información oficial correspondiente.

Osborne Clarke comenta: ¿qué deberían hacer las empresas?

La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 aconseja revisar la documentación contractual y los procedimientos internos de recursos humanos para garantizar el cumplimiento de las exigencias informativas.

En particular, recomendamos:

• Revisar los modelos de contrato de trabajo para identificar qué información ya se facilita y qué aspectos deben completarse.
• Preparar un anexo informativo complementario que permita cumplir las obligaciones  del Real Decreto sin necesidad de modificar sustancialmente los modelos contractuales existentes.
• Establecer un procedimiento para atender las solicitudes de información del personal con contratos anteriores al 5 de octubre de 2026.
• Adaptar los procedimientos internos para garantizar que las modificaciones de las condiciones laborales se comuniquen dentro de los plazos exigidos.
• Revisar la documentación relativa a los desplazamientos internacionales, cuando resulte aplicable.

La solución más adecuada dependerá de la documentación contractual de cada empresa, del convenio colectivo aplicable y de sus sistemas de organización del trabajo.

El equipo de Laboral de Osborne Clarke puede ayudar a las empresas a revisar sus contratos y procedimientos internos y a adaptar su documentación a las exigencias del Real Decreto 723/2026.