Legal Alert: Rewolucyjne zmiany w przepisach o mobbingu i dyskryminacji

Poniżej przedstawiamy kluczowe zmiany:

Nowa definicja mobbingu

Definicja mobbingu umieszczona w Kodeksie pracy ulegnie uproszczeniu. Po zmianie przepisów za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polegać ma na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Za mobbing nie będą natomiast uznawane zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Za przejawy mobbingu będą uznawane w szczególności: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (np. w zakresie komunikacji ze współpracownikami czy dostępu do informacji), a także izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Działania te mogą występować samodzielnie lub łącznie i obejmować elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Co istotne, za mobbing nie będą mogły być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej konstruktywna krytyka.

Ustawa precyzuje ponadto, że za mobbing będą uznawane również nakazanie podejmowania zachowań mobbingowych lub zachęcanie do nich – nawet jeśli celem sprawcy nie było uporczywe nękanie. Przepisy jednoznacznie potwierdzają, że mobbingu mogą się dopuścić nie tylko pracodawca czy przełożony, ale także współpracownicy, podwładni, a nawet osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Znaczące podwyższenie minimalnego zadośćuczynienia za mobbing

Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości co najmniej 6-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie ok. 28 800 zł) lub odszkodowania. Stanowi to radykalne podwyższenie dotychczasowego progu minimalnego, który wynosił równowartość jednomiesięcznego minimalnego wynagrodzenia. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie mógł dochodzić od sprawcy wyrównania poniesionej szkody – w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w jej powstaniu.

Obowiązek posiadania regulaminu antymobbingowego

Pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia w regulaminie reguł, procedur oraz częstotliwości działań w zakresie: przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi – chyba że zasady te zostały już określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. W praktyce oznacza to konieczność weryfikacji obecnych procedur lub wprowadzenia nowego regulaminu obejmującego wszystkie powyższe obszary.

Regulamin będzie podlegał uzgodnieniu ze związkami zawodowymi, a jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe - z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. 

Pracodawcy będą mieć 6 miesięcy od dnia wejścia w życie Ustawy (łącznie 9 miesięcy od dnia ogłoszenia Ustawy) na przyjęcie nowych bądź dostosowanie już obowiązujących wewnętrznych regulacji do wymagań określonych w Ustawie.

Nowe przejawy dyskryminacji 

Ustawa rozszerza definicję dyskryminacji o dwie nowe formy: dyskryminację przez założenie (gdy pracownik jest traktowany mniej korzystnie z uwagi na przyczynę mylnie z nim wiązaną) oraz dyskryminację przez skojarzenie (gdy niekorzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą, której dana przyczyna dyskryminacji dotyczy).

Jednocześnie doprecyzowano, że niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne i nie stanowi dyskryminacji, gdy jest obiektywnie uzasadnione.

Wyższe odszkodowania i zadośćuczynienia za dyskryminację

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, będzie mieć prawo do zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę lub prawo do odszkodowania.

W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania sąd zasądzi zadośćuczynienie stanowiące kwotę wynoszącą co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

Ochrona antyodwetowa

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy – w tym zasady równego traktowania – nie będzie mogło być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Ochrona antyodwetowa obejmuje również pracownika, który udzielił wsparcia w jakiejkolwiek formie pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym naruszenia zasady równego traktowania. 

Zmiany proceduralne w sprawach sądowych

Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych, mobbingu oraz naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu będą rozpoznawane przez sądy rejonowe – bez względu na wartość przedmiotu sporu oraz niezależnie od majątkowego lub niemajątkowego charakteru sprawy.

W postępowaniach o zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu naruszenia dóbr osobistych, naruszenia zasady równego traktowania lub mobbingu, nie będzie dopuszczalne oddalenie powództwa, jeżeli ustalony stan faktyczny sprawy wskazuje na zasadność powództwa z tytułu innego niż wskazany przez pracownika. Oznacza to, że sąd nie będzie mógł oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik powołał się na niewłaściwą podstawę prawną.

Stosowanie przepisów do zachowań trwających

Nowe przepisy trzeba będzie stosować również do zachowań polegających na wielokrotnym naruszeniu zasady równego traktowania lub na uporczywym nękaniu pracownika, które rozpoczęły się przed dniem wejścia w życie Ustawy i trwały po dniu jej wejścia w życie.

Podsumowanie i rekomendacje:

Ustawa wprowadza najdalej idące zmiany w obszarze mobbingu i dyskryminacji od lat.

Pracodawcy mają ograniczony czas na dostosowanie się do nowych wymogów, dlatego rekomendujemy podjęcie następujących kroków:

• weryfikację dotychczasowo obowiązujących procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych pod kątem zgodności z nowymi wymogami;
• opracowanie lub aktualizację regulaminu antymobbingowego i przeprowadzenie procedury uzgodnienia z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników;
• przeprowadzenie szkoleń dla kadry zarządzającej oraz pracowników w zakresie nowych definicji mobbingu i dyskryminacji, a w szczególności nowych form zachowań objętych tymi pojęciami;
• wdrożenie procedur wewnętrznych umożliwiających skuteczne reagowanie na zgłoszenia mobbingu i dyskryminacji, z uwzględnieniem ochrony osób zgłaszających i wspierających pokrzywdzonych.

Nasz zespół prawa pracy jest gotowy wesprzeć Państwa na każdym etapie przygotowań do nowych przepisów, w szczególności:

• przeprowadzając audyt obowiązujących polityk i procedur antymobbingowych oraz antydyskryminacyjnych;
• opracowując lub aktualizując regulamin antymobbingowy i przeprowadzając procedurę jego uzgodnienia;
• organizując szkolenia dla zarządu, kadry kierowniczej oraz pracowników z zakresu nowych przepisów;
• doradzając w zakresie postępowań wewnętrznych oraz sądowych związanych z roszczeniami pracowników.

Zachęcamy do kontaktu – chętnie odpowiemy na wszelkie pytania i pomożemy zaplanować kolejne kroki.