Aperçu comparatif des instances de représentation du personnel : le Betriebsrat allemand et le CSE (comité social et économique)

Le Betriebsrat en Allemagne et le comité social et économique (CSE) en France sont les institutions centrales de représentation collective des salariés dans leurs cadres juridiques respectifs. Dans les deux pays, les salariés ont un droit de mise en place des instances représentatives du personnel au niveau de l'entreprise, qui participent à la prise de décision dans l’environnement de travail, mais à des degrés divers. Quelles sont leurs principales similitudes et différences, notamment en ce qui concerne les procédures électorales, les droits de cogestion et la protection juridique des membres de ces instances ?

Élection et composition

Dans les deux systèmes, le nombre de représentants est proportionnel à la taille de l'entreprise et les membres sont élus en principe pour un mandat de quatre ans.

L'approche volontaire de l'Allemagne

En Allemagne, l'élection d'un Betriebsrat suit un processus légal détaillé, depuis l'invitation formelle à voter jusqu'au dépouillement des bulletins de vote, en passant par le scrutin. Vous trouverez les aspects essentiels et des informations détaillées sur le sujet dans notre série d'articles sur les prochaines élections du Betriebsrat en 2026.

Un Betriebsrat peut être mis en place dans l'entreprise à partir de cinq salariés éligibles seulement. Il ne s'agit toutefois pas d'une obligation. Même dans les grandes entreprises, la décision de former un Betriebsrat appartient uniquement aux salariés. Selon l'Institut Allemand de l'Economie (Institut der deutschen Wirtschaft, IW ), les Betriebsrat ne sont actuellement présents que dans environ 7% des entreprises en Allemagne.

Les règles d'éligibilité sont clairement définies dans la loi sur l'Organisation des Entreprises (Betriebsverfassungsgesetz). Les salariés âgés d’au moins 16 ans ont la possibilité de voter (droit de vote actif), tandis que ceux âgés d’au moins 18 ans et ayant au moins six mois d'ancienneté ininterrompue peuvent se présenter aux élections (droit de vote passif).

Obligation en France 

En France, la mise en place d'un CSE est toutefois obligatoire dès lors qu’une entreprise emploie au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le processus électoral est régi par des règles spécifiques, qui comprennent la notification du personnel, la négociation avec les organisations syndicales, l'établissement d'un protocole d’accord électoral et la détermination du nombre de sièges, des candidatures et des opérations de vote.

Au premier tour des élections, les candidats ne peuvent être désignés que par les organisations syndicales. Ce n'est que si un second tour est organisé que des candidats indépendants peuvent se présenter aux élections.

Les règles d'éligibilité sont définies dans le Code du travail français. D’une manière générale, les salariés âgés d’au moins 16 ans peuvent voter s’ils ont au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Les salariés âgés d’au moins 18 ans peuvent être éligibles s'ils sont électeurs et s’ils ont au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ils ne doivent pas être apparentés (c'est-à-dire avoir certains liens familiaux) ou être assimilés à l'employeur (c'est-à-dire avoir une délégation d’autorité  ou représenter l'employeur devant le CSE).

A la différence du Betriebsrat allemand, qui est un organe indépendant élu par les salariés, le CSE français comprend non seulement des représentants des salariés, mais aussi un représentant de l'employeur qui en est le président.

Portée des droits de participation

La portée de la participation des salariés diffère considérablement entre les deux systèmes.

La cogestion contraignante en Allemagne

Le Betriebsrat allemand dispose de droits de cogestion étendus et contraignants en matière sociale (article 87 BetrVG), notamment en ce qui concerne l'aménagement du temps de travail (début/fin, pauses, heures supplémentaires), les systèmes d'enregistrement du temps de travail, la planification des congés, les principes de rémunération (et non les niveaux de salaire) ainsi que les règles de conduite sur le lieu de travail. En ce qui concerne les mesures individuelles en matière de personnel (article 99 BetrVG), l'employeur doit obtenir l'accord du Betriebsrat pour les embauches, les classifications/reclassifications et les mutations (dans les établissements de plus de 20 salariés) ; les licenciements ne nécessitent pas l’accord du Betriebsrat, mais ce dernier doit être consulté (article 102 BetrVG). S’il ne consent pas à la mesure, l'employeur peut saisir le tribunal compétent afin de le remplacer ; les litiges sociaux sont résolus par un comité de conciliation.

Le modèle consultatif français

En France, les véritables pouvoirs de veto du CSE sont extrêmement limités et ne s'appliquent que dans des cas spécifiques définis par la loi (par exemple : la mise en place d'horaires de travail individualisés). Le modèle français accorde peu des droits d'initiative qui sont typiques des Betriebsräte allemands.

Toutefois, dès qu'une entreprise atteint 50 salariés, l'influence du CSE augmente, ce dernier acquérant des fonctions économiques et sociales plus importantes ainsi qu’un budget dédié. Cela permet également au CSE d'exercer toutes les fonctions liées à son droit d’information et de consultation préalables. Sa mission principale consiste à surveiller les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’à les représenter sur des questions individuelles et collectives.

À cet égard, le CSE dispose principalement du droit d'être informé et consulté de manière récurrente, ou ponctuelle sur des sujets spécifiques (par exemple, les projets de licenciements économiques, la mise en place d'un contrôle du temps de travail, la mise en place d’un règlement intérieur). Cependant, les droits de veto étant extrêmement limités, l'avis négatif rendu par le CSE n'est généralement pas contraignant pour l'employeur.

Conséquences du non-respect des droits de cogestion

En Allemagne, toute mesure unilatérale de l'employeur ne tenant pas compte des droits de participation obligatoires du Betriebsrat, telle que la modification des horaires de travail, est généralement considérée comme invalide et inopposable aux salariés. Le Betriebsrat peut alors demander une injonction auprès des tribunaux compétents, et les infractions graves peuvent donner lieu à des amendes. Le fait d'entraver ou de discriminer intentionnellement le Betriebsrat constitue une infraction pénale.

De même, en France, le non-respect des droits du CSE peut avoir de sérieuses conséquences. Le délit d’entrave est également considéré comme une infraction pénale et peut entraîner des sanctions importantes pour les employeurs. Le CSE peut notamment intenter une action en justice afin de suspendre un projet ou de rétablir la situation antérieure, et peut également solliciter le paiement de dommages-intérêts.

Protection des membres

Les membres des deux instances bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement.

En Allemagne, le licenciement dit « ordinaire » est en effet interdit, sauf dans des circonstances très limitées, comme la fermeture d'une entreprise. Le licenciement dit « extraordinaire » n'est autorisé qu'avec l'accord du Betriebsrat ou, à défaut, avec l'autorisation du tribunal compétent. Cette protection s'étend jusqu'à un an suivant la fin du mandat et couvre les membres suppléants et les initiateurs des élections sous certaines conditions.

En France, les licenciements des membres du CSE (ainsi que les ruptures conventionnelles et les cas spécifiques de transfert d'entreprise) nécessitent l'accord préalable de l'inspection du travail. Cette protection s'étend après l’échéance du mandat, garantissant ainsi l'indépendance des personnes concernées et les protégeant contre toute forme de représailles.

Coûts et obligations pour l'employeur

En vertu du droit allemand, l'employeur prend en charge toutes les dépenses nécessaires au bon fonctionnement du Betriebsrat. Cela comprend les fournitures de bureau, les frais administratifs, les sessions de formation, les déplacements professionnels et la rémunération du temps consacré aux tâches du comité. Il en va de même pour les frais liés aux élections et pour la dispense des membres du comité de leurs obligations professionnelles habituelles.

Les règles sont assez similaires en droit français. En principe, l'employeur met à la disposition du CSE des locaux meublés et l'équipement nécessaire à l'exercice de ses fonctions. L'employeur verse également une contribution au budget du CSE pour les entreprises de 50 salariés ou plus. L'employeur prend également en charge les frais liés aux élections professionnelles, les frais professionnels sous réserve des conditions légales et la rémunération du temps consacré aux fonctions de représentation du personnel.

Commentaire d'Osborne Clarke 

La comparaison démontre que les deux systèmes visent à donner aux salariés une voix significative, par le biais de mécanismes toutefois distincts. Le modèle allemand se distingue par ses droits de codécision importants en matière sociale et son influence significative sur les mesures relatives au personnel, tandis que le CSE français est axé sur des processus d'information et de consultation importants qui s'intensifient à mesure que les effectifs augmentent.

Pour les entreprises actives dans les deux pays, il est essentiel de ne pas « transposer » un modèle sur l'autre, mais d'aligner les calendriers, la gouvernance interne et la documentation sur les règles locales spécifiques et le rôle pratique du Betriebsrat ou du CSE dans chaque juridiction.