Employment and pensions

El poder de dirección del empresario y la vuelta al trabajo presencial

Published on 29th Sep 2021

La crisis sanitaria provocada por la Covid-19 ha obligado a numerosas empresas a implantar el trabajo a distancia como forma preferente de prestación de servicios. Sin embargo, con el avance de la vacunación cada vez son más las empresas que se plantean poner fin al teletrabajo (y piden a sus trabajadores el regreso a las oficinas) o, como alternativa, apuestan por modelos mixtos de trabajo.

Son muchos los interrogantes que surgen con la vuelta a las oficinas, uno de los más frecuentes es si las empresas pueden obligar a sus trabajadores a volver al trabajo presencial. La decisión empresarial de elegir un sistema híbrido como forma de prestación de servicios se fundamenta en el poder de dirección y organización que tienen atribuidas las empresas, y no siempre constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este sentido, el 12 de mayo de 2021 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional falló a favor de una empresa que obligaba a sus trabajadores a recuperar el tiempo que invertían en desplazarse a sus domicilios para teletrabajar después del descanso de la comida.

En septiembre de 2020, OCASO S.A. COMPAÑÍA DE SEGUROS Y REASEGUROS (en adelante "OCASO" o la "Compañía") instauró un modelo mixto de trabajo de manera temporal, por el cual, sus trabajadores debían trabajar de forma presencial solo media jornada, debiendo regresar a sus domicilios tras la pausa para la comida, y realizar el resto de la jornada laboral en la modalidad de teletrabajo. La Compañía entendía que los retrasos en la incorporación al trabajo tras el descaso para la comida, debía recuperarse antes de la finalización de la jornada diaria. La Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (en adelante "FSMC-UGT"); interpuso una demanda solicitando la nulidad de la decisión empresarial por constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin haber seguido el procedimiento previsto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

FSMC-UGT alegó que el desplazamiento al domicilio debía computarse como tiempo de trabajo efectivo, de manera que los trabajadores no realizasen horas de más para compensar los posibles retrasos. De lo contrario, el sindicato entendía que se estaría modificando sustancialmente las condiciones laborales al retrasar la finalización de la jornada laboral.

La Audiencia Nacional desestima la demanda entendiendo que la decisión empresarial es una medida temporal tomada como repuesta a la situación sanitaria derivada de la pandemia. El objetivo de la Compañía era evitar que los trabajadores acudieran a lugares de confluencia masiva de público (restaurantes y cafeterías) durante la pausa de la comida, por lo que sería una medida razonable y justificada. La Sala estimó que OCASO estaba ejerciendo de forma adecuada el poder de dirección y organización, contando en todo momento con la Representación Legal de los Trabajadores a través de un proceso negociador. Además, la recuperación el tiempo invertido en la vuelta a casa no da lugar a que se tenga que prestar servicios durante más horas, puesto que, en cualquier caso, es tiempo que deben emplear los trabajadores al final de la jornada.

Por último, la Sala indica que la empresa no actuó fortuitamente, sino que su conducta estaba enmarcada en las leyes aprobadas para gestionar la crisis del teletrabajo, y mediante la cual se trató de conjugar la obligación de adoptar las medidas impuestas por la normativa del estado de alarma con la normativa de prevención de riesgos laborales que se exige al empresario.

En definitiva, la normativa permite revertir el teletrabajo y obligar a su plantilla a regresar a la oficina a aquellos empresarios que se hayan acogido al carácter preferente del teletrabajo durante la crisis sanitaria. Ante esta posibilidad, muchas empresas están apostando por sistemas mixtos de trabajo, que combinan el trabajo en remoto con el presencial. Este tipo de conducta empresarial, no siempre supondrá, sin embargo, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues puede encontrarse amparado en el poder de dirección y organización de los empresarios.

Share
Interested in hearing more from Osborne Clarke?

* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

Connect with one of our experts

Interested in hearing more from Osborne Clarke?

Related articles