Ziekmelding na ontslagaanzegging
Gepubliceerd op 24th April 2026
Het is een patroon dat werkgevers zullen herkennen: een werknemer krijgt te horen dat het bedrijf afscheid wil nemen, en meldt zich dezelfde dag – of kort daarna – ziek. Soms zelfs al naar aanleiding van een agenda-uitnodiging, voordat de werkgever überhaupt de kans heeft gehad de werknemer persoonlijk te informeren over het voorgenomen ontslag. De werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt niet in staat te zijn om in gesprek te treden. De ontslagprocedure stokt. Het loon loopt door. Begrijpelijk? Misschien. Ziekte? Dat is een andere vraag.
Ziekmelden is niet hetzelfde als ziek zijn
Laten we beginnen bij een belangrijk misverstand: een ziekmelding is niet hetzelfde als ziek zijn. Een ziekmelding is niet meer dan een e-mail of een telefoontje. Wie zichzelf ziekmeldt, is dat daarmee nog niet, althans niet voor de wet.
Wanneer is iemand dan wél ziek? De wet stelt drie cumulatieve eisen: (1) de werknemer moet ongeschikt zijn om de afgesproken arbeid te verrichten, (2) die ongeschiktheid moet het gevolg zijn van ziekte en (3) die ziekte moet objectief medisch vastgesteld kunnen worden. Het gaat dus niet om hoe je je voelt, maar om wat een arts medisch kan vaststellen.
Spanning, slecht slapen of piekeren na slecht nieuws zijn heel menselijke reacties, maar het zijn op zichzelf geen ziekte. De Hoge Raad heeft hier in 2008 een belangrijke uitspraak over gedaan. Wie niet kan werken door een verstoorde arbeidsrelatie, maar geen medisch vaststelbare klachten heeft, is niet "ziek" in de zin van de wet. Juristen noemen dit "situatieve arbeidsongeschiktheid": je kunt niet werken door de situatie, niet door een ziekte. En dat maakt juridisch verschil.
Wie bepaalt of je ziek bent?
Het tweede misverstand. Veel werkgevers nemen aan dat de zogeheten casemanager (namens de Arbo dienst) die als eerste contact opneemt met de werknemer na de ziekmelding, de ziekte vaststelt. Dat klopt niet. Een casemanager is geen bedrijfsarts en mag geen oordeel vellen over arbeidsongeschiktheid. Toch verloopt het in de praktijk vaak zo: de casemanager registreert "spanningsklachten door arbeidsconflict" en noteert "arbeidsongeschikt" — terwijl de vereiste medische vaststelling nog niet heeft plaatsgevonden. Alleen een bedrijfsarts mag beoordelen of een werknemer arbeidsongeschikt is door ziekte.
De eerste contactpersoon na een ziekmelding – vaak iemand die geen arts is – mag wel informatie verzamelen, maar mag geen medisch oordeel vellen.
Wat kan de werkgever in de tussentijd?
Een werkgever die twijfelt aan een ziekmelding en een melding die direct na een ontslagaanzegging komt, is op z'n minst opvallend — heeft een aantal opties.
Stap 1: Niet zomaar weigeren, maar ook niet zomaar accepteren. De werkgever doet er goed aan de ziekmelding "in beraad te nemen" en aan te geven dat dit afhankelijk is van de medische beoordeling van de bedrijfsarts.
Stap 2: De bedrijfsarts laten oordelen. Stelt de bedrijfsarts vast dat er geen medische beperkingen zijn, dan is er geen ziekte en hoeft de werkgever het loon niet door te betalen. De STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten — de breed erkende leidraad voor bedrijfsartsen — is daarbij helder: een conflict is geen ziekte, en mag er ook niet voor doorgaan.
Stap 3: Bij twijfel een deskundigenoordeel aanvragen. Zowel werkgever als werknemer kunnen een onafhankelijk deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen als zij het niet eens zijn met het oordeel van de bedrijfsarts. Dit duurt in de praktijk vaak lang gelet op het tekort aan verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen bij UWV – maar de werkgever is in de tussentijd niet machteloos.
Stap 4: Loon opschorten als de werknemer niet meewerkt aan controlevoorschriften. Weigert de werknemer naar de bedrijfsarts te gaan of werkt de werknemer op een andere wijze niet mee aan het verstrekken van inlichtingen om te bepalen of hij ziek is? Dan mag de werkgever de loonbetaling tijdelijk opschorten. Dat loon moet later alsnog worden betaald als blijkt dat de werknemer toch ziek was, maar het kan een effectief drukmiddel zijn.
Stap 5: Loon stopzetten bij weigering om mee te werken aan re-integratie. Is vastgesteld dat de werknemer wél ziek is, maar werkt hij niet mee aan herstel of terugkeer naar het werk? Dan kan de werkgever het loon stopzetten over die periode. Anders dan bij loonopschorting geldt bij loonstopzetting geen inhaalverplichting: het loon over de periode van niet-naleving wordt definitief niet betaald.
Let op: "opschorten" en "stopzetten" klinken hetzelfde, maar zijn juridisch werelden van verschil. Wie de verkeerde term gebruikt in een brief aan de werknemer, kan later worden gedwongen het loon alsnog te betalen.
Bij al deze stappen geldt één gouden regel: de werkgever moet de werknemer altijd vooraf schriftelijk en duidelijk waarschuwen voordat hij maatregelen neemt. Wie te lang wacht, verliest het recht om de maatregel in te roepen.
Ontslag is ingrijpend en het is volkomen begrijpelijk dat mensen daar fysiek en mentaal op reageren. Maar het recht maakt een helder onderscheid: een begrijpelijke reactie op een vervelende situatie is niet automatisch een ziekte. De bedrijfsarts — en uiteindelijk de rechter — bepaalt of dat het geval is. Niet de werknemer zelf. Werkgevers hoeven hier niet blind in mee te gaan. De wet geeft de werkgever meer ruimte dan vaak gedacht wordt, mits de juiste stappen worden gezet.
Auteurs: mrs. G.A. Tsiris en W. Schilstra, advocaten bij Osborne Clarke N.V. in Amsterdam
