Bereid de ondernemingsraad voor op de Richtlijn Loontransparantie

De loonkloof tussen mannen en vrouwen blijft hardnekkig. Het gemiddelde uurloon van vrouwen was in 2024 10,5 procent lager dan dat van mannen. Nederland is hierin niet uniek. Het verschil in de gemiddelde bruto-uurlonen van mannen en vrouwen in Nederland is vrijwel gelijk aan het gemiddelde verschil in de Europese Unie.

De EU-Richtlijn Loontransparantie, die uiterlijk 7 juni 2026 in werking moet treden, moet hier verandering in brengen. Er is echter meer tijd nodig voor de Nederlandse implementatiewet (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen) van de EU-richtlijn loontransparantie. De nieuwe verwachte datum van inwerkingtreding is 1 januari 2027. Voor ondernemingsraden betekent dit een cruciale rol met uitgebreide nieuwe bevoegdheden.

Wat komt er op de ondernemingsraad af?

Het instemmingsrecht wordt aanzienlijk uitgebreid. Naast het huidige instemmingsrecht voor belonings- en functiewaarderingssystemen, krijgt de ondernemingsraad instemmingsrecht over de objectieve, genderneutrale criteria die ten grondslag liggen aan de loonstructuur, de indeling in categorieën werknemers die gelijkwaardige arbeid verrichten, de wijze waarop ongerechtvaardigde loonverschillen worden verholpen, én de beloningsevaluatie inclusief plan van aanpak.

Daarnaast moet de werkgever de ondernemingsraad raadplegen over de loonrapportage en wordt de ondernemingsraad verzocht de juistheid hiervan te bevestigen. De ondernemingsraad krijgt ook het recht om verduidelijking te vragen over gerapporteerde loonverschillen.

Rapportageverplichtingen

Werkgevers met 150-249 werknemers moeten driejaarlijks rapporteren vanaf juni 2028. Werkgevers met 250+ werknemers doen dit jaarlijks. Bij een loonkloof van meer dan 5% die niet objectief gerechtvaardigd kan worden, moet binnen zes maanden een beloningsevaluatie plaatsvinden – in nauwe samenwerking met de ondernemingsraad.

Hoe bereidt de ondernemingsraad zich nu al voor?

• Vraag de werkgever om inzicht in de huidige loonstructuur en gehanteerde beloningscriteria.
• Inventariseer of er objectieve, genderneutrale criteria zijn vastgesteld voor vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.
• Bespreek welke categorieën werknemers gelijk of gelijkwaardige arbeid verrichten.
• Maak gebruik van het recht op deskundigen (artikel 16 WOR) en laat OR-leden scholen (artikel 18 WOR)
• Start het gesprek over transparantie: werknemers krijgen het recht op informatie over individuele loonniveaus en gemiddelde loonniveaus per categorie.

Zonder instemming van de ondernemingsraad kan de werkgever besluiten over loonstructuren alleen met toestemming van de kantonrechter nemen – een sterke positie die goede voorbereiding vereist.

Wacht niet af. Begin nu al met het opbouwen van kennis over beloningssystemen en genderneutrale functiewaardering.

Osborne Clarke organiseert cursussen voor ondernemingsraden om zich voor te bereiden op deze nieuwe wetgeving en uitbreiding van de bevoegdheden van de ondernemingsraad. Neem contact op voor meer informatie. (sabine.vanbaren@osborneclarke.com)