Employment and pensions

Principales medidas de la reforma laboral

Published on 24th Dec 2021

Uno de los objetivos del Gobierno de España es la aprobación de una reforma del mercado de trabajo.  La reforma laboral que se plantea será fruto de las negociaciones entabladas entre los agentes sociales y el Gobierno, y se prevé que suponga una serie cambios de importantes en aspectos como la limitación de la temporalidad de los contratos, la modificación de régimen de subcontratación, la negociación colectiva, etc.

Las negociaciones entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y la patronal continúan avanzando y son decisivas para alcanzar un acuerdo que permita aprobar una nueva reforma laboral. A pesar de las numerosas reuniones que se están manteniendo no se ha alcanzado ningún consenso, puesto que son muchos (y muy importantes), los aspectos que se están negociando.  En consecuencia, y aunque no es posible conocer los términos exactos del acuerdo final, sí nos podemos hacer una idea de cuál será el contenido principal del texto. 

En primer lugar, todo apunta a que uno de los cambios más relevantes será la modificación del artículo 15 Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "Estatuto de los Trabajadores" o "ET"), que regula los contratos de trabajo de duración determinada, entendiendo como tales aquellos que tienen por objeto el establecimiento de una relación entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. En España, la contratación temporal tiene "carácter causal", lo que significa que para celebrar contratos temporales es necesario que concurran determinados presupuestos objetivos que justifiquen dicha temporalidad, a saber: :

      i.        la realización de  una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa. Esta circunstancia justifica la celebración de un contrato temporal por obra o servicio.

     ii.        un aumento en la actividad productiva, siempre que dicha situación no sea habitual ni permanente. Esta circunstancia justifica la celebración de un contrato temporal eventual por circunstancias de la producción.

    iii.        para cubrir la baja de un trabajador que tiene reservado su puesto de trabajo, o para cubrir un puesto vacante mientras se realiza un proceso de selección. Esta circunstancia justifica la celebración de un contrato temporal de interinidad.

Pues bien, de acuerdo con la reforma propuesta por el Gobierno los contratos de duración determinada solo se podrán celebrar por razones de carácter productivo y organizativo. De esta manera, por un lado, se podrán celebrar contratos temporales por razones productivas, cuando se produzca un incremento, ocasional e imprevisible, de la actividad empresarial y que no pueda ser atendido con la plantilla habitual de la empresa, tal y como ocurre con el contrato eventual por circunstancias de la producción. Por otro lado, se celebrarán contratos temporales por razones organizativas para cubrir la baja de un trabajador, (en este sentido, todo apunta a que no se podrán usar contratos temporales para suplir las vacaciones del personal fijo). Este contrato se asemejará al actual contrato de interinidad. Por lo tanto, parece que este cambio va a suponer la eliminación del contrato temporal por obra o servicio determinado.

Otro punto clave de esta reforma está relacionado con el contrato fijo-discontinuo recogido en el artículo 16 del ET. Se trata de un contrato indefinido con la particularidad de que el trabajo se desarrolla de forma intermitente en el tiempo, es decir, se celebra para realizar trabajos que son fijos pero discontinuos en el tiempo, como por ejemplo sucede en los periodos de rebajas o de navidad. La CEOE ha puesto sobre la mesa de negociación la posibilidad de canalizar este tipo de contratos a través de las empresas de trabajo temporal (en adelante "ETT"), de manera que la contratación de un trabajador en el formato de fijo-discontinuo mediante una ETT queda pendiente de la nueva regulación.

Por otro lado, hay cuestiones, como la indemnización del despido improcedente, que no han estado nunca sobre la mesa de diálogo pese a las propuestas realizadas por los sindicatos. La reforma laboral llevada a cabo en el año 2012 disminuyó la indemnización por despido improcedente de 45 días a 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades (art. 56 ET), y parece ser que este aspecto no se va a modificar. Sin embargo, sí hay proposiciones encaminadas a reformar el actual régimen de extinciones contractuales. Por ejemplo, el Gobierno propuso incorporar al artículo 55 del ET un nuevo despido nulo para aquellos contratos temporales que no tengan definidas las causas habilitantes de la contratación laboral y que, por lo tanto, no cumplen con los requisitos que exige la legislación laboral. De acuerdo con la regulación actual, los contratos temporales que no cumplan con los requisitos que exige la ley se presumirán indefinidos, de modo que en caso de despido improcedente el trabajador recibirá la indemnización correspondiente. Sin embargo, si se reforma el artículo 55 ET en el sentido propuesto por el Gobierno, el despido se considerará nulo y no improcedente. La declaración del despido nulo implica la readmisión inmediata del trabajador en el mismo puesto de trabajo y con las mismas condiciones que tenía antes del despido, y el abono de los salarios dejados de percibir, sin embargo, la empresa no estará obligada a pagar una indemnización, salvo en los supuestos en los que el trabajador reclame indemnización por los daños y perjuicios que el despido le haya podido causar.

Asimismo, otro aspecto importante de la reforma tiene que ver con el artículo 41 del ET que regula modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La actual redacción del artículo establece que la decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida por un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, y en el supuesto en el que la empresa no cuente con dicha representación, se constituirá una comisión ad hoc. Pues bien, el Gobierno quiere externalizar el proceso y reconducir la negociación hacia los sindicatos, y en consecuencia, eliminar la posibilidad de recurrir a una comisión interna ad hoc de trabajadores. No obstante, la CEOE se ha opuesto a esta modificación y todo apunta a que se va a mantener el texto actual.

En definitiva, son muchos los temas que se están revisando y negociando en el seno del diálogo social, y hasta que no se cierre cada uno de ellos por separado no se podrá hablar de acuerdo global, de manera que, es difícil saber con seguridad si los cambios y medidas que se están negociando serán definitivos o no en la propuesta. Lo que sí sabemos con seguridad es que la reforma va a suponer una serie de cambios importantes para las empresas y, que, en consecuencia, estas tendrán que adaptar sus políticas al contenido de la misma.

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* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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