Obligatoriedad de implantar un protocolo contra el acoso o la violencia hacia las personas LGTBI
Publicado el 28th febrero 2024
A partir del 2 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deberán contar con un protocolo que garantice y promueva el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral
La Ley 4/2023, de 28 de febrero (BOE de 1 de marzo), tiene por objeto garantizar la igualdad de derechos y oportunidades de las personas LGTBI (Lesbianas, Gays, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales) en España. En concreto, la Ley 4/2023 reconoce la importancia de promover la igualdad y eliminar la discriminación por orientación sexual e identidad de género.
A partir del 2 de marzo de 2024, las empresas de más de 50 trabajadores deberán implantar un "conjunto planificado de medidas y recursos para lograr la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo contra el acoso o la violencia contra las personas LGTBI".
En concreto, el artículo 15 de la Ley 4/2023 establece que "reglamentariamente se desarrollará el contenido y alcance de estas medidas". Dado que este desarrollo reglamentario no ha sido facilitado por el Gobierno, cabe argumentar que, mientras no se produzca dicho desarrollo reglamentario y no se concrete el contenido y alcance de las medidas a implantar, las empresas no pueden cumplir plenamente con una obligación cuyo contenido y alcance concretos desconocen.
Sin embargo, por otro lado, no queda claro que la Ley 4/2023 condicione la exigibilidad de la obligación de implantar dicho protocolo a la existencia del citado desarrollo reglamentario.
Por tanto, y dado que no está claro que sólo el desarrollo reglamentario haga exigible el mandato legal contenido en el artículo 15 de la Ley 4/2023, tanto la Inspección de Trabajo como los Juzgados de lo Social pueden considerar que la obligación de contar con un protocolo contra el acoso o la violencia a las personas LGTBI es plenamente exigible a partir del 2 de marzo de 2024, con independencia de que no se haya producido el desarrollo reglamentario.
El incumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley 4/2023 puede la imposición de multas económicas a las empresas, por infracción laboral grave, adicionalmente a las potenciales acciones legales de los afectados y a la publicidad negativa que puede afectar a la Compañía.
En Osborne Clarke entendemos la importancia de promover la igualdad y garantizar un lugar de trabajo diverso e inclusivo. Nuestro equipo puede asesorarle en la redacción e implementación del protocolo necesario para cumplir con las obligaciones de la Ley 4/2023.
