Employment and pensions

Políticas empresariales obligatorias en materia laboral

Published on 26th Nov 2020

En los últimos tiempos el Derecho laboral ha tenido que adaptarse a las nuevas realidades, en las que empleados y empleadores conviven en un entorno cambiante e inestable. Para ello se han fijado, además del contrato de trabajo, diferentes políticas y obligaciones formales a implementar por las empresas, que detallamos a continuación.

  • Política reguladora del derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital

La desconexión digital se configura como un derecho para las personas trabajadoras y como una obligación para las empresas. En cuanto a las primeras, las personas trabajadoras tienen derecho a no estar conectadas o disponibles durante su tiempo de descanso, permisos y vacaciones. Por su parte, las compañías están obligadas a implementar, a través de una política interna, el procedimiento para garantizar dicho respeto al tiempo de descanso, y a la intimidad personal y familiar de los trabajadores.

De esta manera, el derecho a la desconexión digital es un requisito fundamental para lograr una mejor ordenación del tiempo de trabajo en aras del respeto de la vida privada y familiar, mejorar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y contribuir a la optimización de la salud laboral del conjunto de las personas trabajadoras.

Tanto Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, como el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia establecen que este derecho debe estar regulado por política interna. En concreto, esta política debe establecer todos los medios necesarios para garantizar su ejercicio efectivo, las modalidades ejercicio y las acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

La falta de implementación puede implicar la imposición de sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo, así como posibles conflictos con los empleados, puesto que tiene un impacto directo en el tiempo de trabajo de los empleados, periodos de descanso, horas extras, etc.

  • Política contra el acoso y la discriminación

Todas las empresas, sin importar su tamaño, tienen el deber de implementar una política o protocolo de actuación contra el acoso laboral y cualquier forma de discriminación en el trabajo. Nuevamente, la falta de implementación puede implicar sanciones económicas.

  • Obligación de registrar el tiempo de trabajo

Es recomendable regular por escrito los términos y condiciones bajo los cuales todas las personas trabajadoras deben registrar su tiempo de trabajo, con el fin de asegurar que el registro no se realice indebidamente por los empleados.

El sistema de registro horario se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que el registro diario de jornada deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo, incluyendo los momentos de inicio y finalización. Asimismo, se aconseja incluir también las condiciones relativas a las horas extraordinarias, con referencia a cuestiones como qué significan las horas extraordinarias, si requieren su aprobación previa, etc.

  • Acuerdo de trabajo a distancia

El Real Decreto-ley 28/2020 por el que se aprueba la nueva Ley del Teletrabajo establece que el acuerdo de trabajo a distancia será obligatorio en los casos en los que el trabajador trabaje a distancia en los términos recogidos en la ley. Este acuerdo podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior. Debe tenerse en cuenta que el acuerdo deberá tener un contenido mínimo obligatorio que se regula en el artículo 7 del citado Reglamento.

  • Obligación de realizar una auditoría salarial

El Real Decreto-Ley 6/2019 establece la imperativa de llevar un registro de los sueldos medios, complementos salariales y retribución extra de la plantilla, desagregado por sexos y distribuido por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de igual valor, con el fin de conocer y remediar, en su caso, la brecha salarial de género.

El incumplimiento puede derivar en una multa de hasta 6.250 euros, puesto que sus constataciones son muy importantes para valorar si hay que tomar alguna medida correctiva, así como evitar futuras reclamaciones por razones de discriminación.

Las compañías deben revisar si cumplen todas las obligaciones formales mencionadas, y en caso contrario, adaptarlas a la mayor brevedad, para evitar las sanciones económicas y el riesgo reputacional derivado de su falta de implementación.

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* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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