Los efectos de la reforma laboral en el ámbito de la negociación colectiva

Published on 28th Apr 2022

El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, ha introducido cambios en el ámbito de la negociación colectiva como parte de su objetivo general de revertir los aspectos más lesivos de la reforma laboral de 2012. Con esta finalidad, el Preámbulo de la norma anuncia modificaciones “en la arquitectura de la negociación colectiva" para asegurar que la descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas.

El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, (la "Reforma Laboral") ha modificado parte de las novedades incluidas en materia de negociación colectiva por la reforma de 2012, introduciendo cambios en dos aspectos fundamentalmente:

Modificaciones en materia de prioridad aplicativa el convenio de empresa

En primer lugar, se modifica el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores (el "ET"), que recoge el listado de materias sobre las que el Convenio de Empresa tiene prioridad aplicativa sobre el Convenio Colectivo Sectorial. En concreto, las modificaciones son los siguientes:

  1. Se elimina del listado "la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa".
  2. Se introduce el término "corresponsabilidad", en el ámbito de la prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa en "las medidas para favorecer la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, familiar y personal".

En consecuencia, el alcance del cambio operado se reduce, en la práctica, a la imposibilidad de que el Convenio de Empresa, durante la vigencia del Convenio Sectorial, pueda establecer salarios inferiores a los establecidos en éste.

Se mantiene, por contra, la prioridad aplicativa del Convenio de Empresa, en el resto de materias enumeradas en el artículo 84.2 ET, que son las siguientes:

  1. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
  2. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  3. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
  4. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  5. Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  6. Aquellas otras que dispongan los acuerdos interprofesionales y convenios colectivos sectoriales.

Las anteriores modificaciones no se aplicarán a los Convenios de Empresa suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, hasta que éstos pierdan su vigencia expresa, o como máximo, hasta el 31 de diciembre de 2022. Se concede un plazo de 6 meses, desde que las modificaciones resulten de aplicación en cada caso, para adaptar el texto convencional a las referidas modificaciones.

Adicionalmente, es necesario destacar que existen materias, para cuyo desarrollo el ET remite, exclusivamente, al Convenio Sectorial, dejando al margen al Convenio de Empresa. Entre otras cuestiones, se deja en manos de los Convenios Sectoriales la posibilidad de celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial; la determinación de la duración, dentro de los límites legales, de los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (artículo 11.3.c) del ET) o la posible ampliación de la duración máxima de 6 meses del contrato por circunstancias de la producción imprevisibles prevista legalmente (artículo 15.2 del ET).

Modificaciones en materia de vigencia de los convenios colectivos

La otra gran novedad introducida por la Reforma Laboral afecta al régimen de vigencia de los convenios, régimen, que a diferencia de lo referido en el apartado anterior, ha entrado en vigor de forma inmediata, afectando a todos los convenios, con independencia de su fecha de firma y pérdida de vigencia.

La Reforma Laboral mantiene:

  1. La regla general y prioritaria de estar a lo pactado por los negociadores en el texto convencional. Es decir, si los negociadores pactaron qué sucederá cuando el convenio pierda su vigencia inicial, hay que respetar lo establecido por ellos.
  2. El mecanismo de la prórroga, que se aplicará en los mismos términos que antes: prórroga tácita anual, salvo pacto en contrario, si no hay denuncia del convenio una vez terminada su vigencia pactada.

Los cambios afectan a las situaciones de negociación de convenios denunciados, en concreto, se establece:

  1. Que, transcurrido un año desde la denuncia sin que se haya firmado uno nuevo, los sujetos negociadores deberán intentar superar el bloqueo sometiéndose a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico;
  2. Se prevé también que las partes puedan someterse a un procedimiento de arbitraje de los regulados en estos acuerdos interprofesionales, pero sólo si existe pacto expreso en este sentido;
  3. En cualquier caso, y ésta es la novedad más importante, “cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo”, es decir, se vuelve a la ultraactividad sin límite, continuando vigentes las disposiciones convencionales con la sola excepción de las relativas al mantenimiento de la paz social.
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* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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