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Las principales claves de la reforma laboral española

Published on 25th Jan 2022

Tras un largo y complejo periodo de negociaciones entre los sindicatos, la patronal y el Ministerio de Trabajo del Gobierno de España, las tres partes han llegado a un acuerdo para reformar el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que  se aprueba el texto refundido para la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "ET") y, a su vez, algunos preceptos de otras normativas clave para la configuración del mercado laboral español.

La reforma laboral publicada en el BOE el 30 de diciembre de 2021 tiene como elementos clave la temporalidad de los contratos, el contrato indefinido fijo-discontinuo, algunos elementos de la subcontratación y la simplificación del periodo de consultas de los ERTES entre otros.

1. Temporalidad de los contratos

En primer lugar, en lo relativo a la modalidad del contrato temporal, la reforma ha modificado el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo que sólo podrán existir dos causas que justifiquen la temporalidad de un contrato:

a) Por circunstancias de la producción.

Se entenderá que concurren:

  • Cuando el incremento de la producción sea ocasional e imprevisible, y aún tratándose de la actividad normal de la empresa, las oscilaciones generen un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible. Dentro de estas oscilaciones se incluirán las derivadas de las vacaciones anuales. El principal cambio es que el contrato no podrá ser superior a 6 meses, salvo que se amplíe la duración máxima a 1 año mediante convenio colectivo de ámbito sectorial.
  • Cuando el incremento de la producción sea ocasional y previsible y tenga una duración reducida. En este caso se podrá utilizar para un máximo de 90 días por año natural, los cuales no podrán ser utilizados de manera continuada.

b) Por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.

  • Uno de los principales cambios de esta modalidad es que la prestación de servicios de quien sustituye podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida (hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir).
  • Esta modalidad también se podrá utilizar para completar la jornada reducida de un trabajador y para la cobertura de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. En este último supuesto la duración no podrá ser superior a 3 meses.

Por lo tanto, desaparece la modalidad de contrato de obra y servicio, aunque aquellos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 podrán tener la duración de acuerdo con la normativa laboral vigente en ese momento, igual que los contratos eventuales por circunstancias del mercado.

Asimismo, debido a que esta modificación entrará en vigor a los 3 meses de la publicación de la reforma, los contratos de obra y servicio y eventuales celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa vigente en la fecha que se concierten y su duración no podrá ser superior a 6 meses. 

La reforma también modifica el artículo 151 del   Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (en adelante "LGSS"), que establece que los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario cuando finalicen; así como el artículo 7.2 del Real Decreto legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante "LISOS"), que establece que la transgresión de la normativa sobre temporalidad y modalidades contractuales se considerará una infracción grave por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y no una sola infracción grave en genérico.

Finalmente, otra modificación relevante en relación a la temporalidad es que, definitivamente, no se podrá utilizar como causa para el contrato temporal la existencia de una subcontratación o concesión administrativa que constituya actividad habitual u ordinaria de la empresa, tal como ya venía señalando la jurisprudencia del Tribunal Supremo, concretamente en su Sentencia número 1137/2020 de 29 de diciembre de 2020.

2. Contratos formativos

Se modifica el artículo 11 del ET en relación a los contratos formativos, que también conlleva que pasen a tener una duración inferior, y que también entrará en vigor a los 3 meses de la publicación de la reforma. Los contratos de prácticas y de formación y aprendizaje desaparecen, y pasan a denominarse contrato de formación en alternancia y contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con la actividad formativa, por lo que se puede celebrar con personas que carezcan de cualificación profesional reconocida. Este contrato deberá tener una duración mínima de 3 meses y una duración máxima de 2 años. Por otra parte, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional está destinada a los titulados universitarios o de grado medio, superior, especialista, master o formación profesional o equivalente y no podrá tener una duración inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.

No obstante la duración indicada, de acuerdo con la disposición transitoria primera de la reforma, a los contratos de prácticas y formación y aprendizaje basados en la normativa anterior les resultará aplicable dicha normativa en su duración máxima. 

Es importante tener en cuenta que, además de otras cuestiones comunes a ambos contratos, la acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban estos contratos comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

3. Contrato fijo-discontinuo

Se reforma el artículo 16 del ET ampliando las causas justificativas del contrato indefinido fijo-discontinuo, que podrá utilizarse tanto para actividades productivas de temporada como para actividades que sin ser de esta naturaleza, sean de prestación intermitente y tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. También se incluye la opción de concertar este contrato para las prestaciones de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Además, hay modificaciones en la forma de realizar los llamamientos a los contratados, los cuales en todo caso deberán realizarse por escrito u otro medio que permita dejar constancia de la notificación al interesado. Asimismo, la empresa deberá trasladar a los representantes legales de los trabajadores, con suficiente antelación y al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o, en su caso, semestral.

Esta reforma, que también entrará en vigor a los 3 meses de su publicación, establece como nuevo requisito que los convenios colectivos o, en su defecto, acuerdos de empresa, establezcan los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

4. Convenio colectivo aplicable

En primer lugar, en relación al artículo 42 del Estatuto de Trabajadores que regula la subcontratación de obras y servicios, se añade el apartado 6 el cual establece que el convenio colectivo aplicable para empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable de acuerdo con la normativa genérica regulada en el Título III del Estatuto de Trabajadores.

Por otro lado, también se modifica el articulo 84.2 del Estatuto de Trabajadores, mediante el cual las condiciones relativas a la cuantía del salario base y todos los complementos salariales establecidas en un convenio de empresa dejarán de tener prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito superior, salvo que el convenio de empresa lo mejore; pero sí que se mantendrá respecto el resto de materias.

En relación a esta cuestión, también se modifica el artículo 86 del ET, mediante el cual se establece que, si transcurre 1 año desde la denuncia del convenio colectivo y las partes negociadoras no llegan a un acuerdo para la aprobación de otro convenio, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo anterior.

Estas son algunas de las cuestiones claves de la reforma laboral, pero existen otros preceptos que también son relevantes y que no han sido desarrollados en esta nota. En cualquier caso, y dada la dificultad técnica de la reforma, será imprescindible el asesoramiento jurídico especializado para todas aquellas empresas y trabajadores que deban aplicar estos cambios normativos a la práctica usual de sus relaciones laborales.

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