Employment and pensions

El "tiempo de trabajo" durante los periodos de disponibilidad en régimen no presencial

Published on 29th Nov 2021

El tiempo de trabajo es un elemento determinante de las relaciones laborales y, sin embargo, a menudo resulta difícil determinar qué se entiende como tal. En concreto, esta cuestión se torna especialmente compleja cuando hablamos del "tiempo de disponibilidad", que es aquel durante el que los trabajadores pueden ser requeridos para prestar servicios mientras disfrutan de su tiempo de ocio y descanso. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado sobre esta materia en numerosas ocasiones, a fin de determinar bajo qué criterios deben considerarse como "tiempo de trabajo" los periodos de disponibilidad en los que el trabajador se dedica a sus propios intereses.

Desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, las empresas tienen la obligación de mantener un control diario de la jornada laboral. A la luz de esta nueva obligación, una de las cuestiones que más problemas ha suscitado es la determinación de qué se entiende por "tiempo de trabajo" y qué es, por el contrario, "tiempo de descanso".

La configuración legal del "tiempo de trabajo" encuentra su base en la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo (en adelante "la Directiva"). El artículo 2 define el "tiempo de trabajo" como todo periodo durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con la legislaciones y/o las prácticas nacionales. Por otro lado, el "tiempo de descanso" se define, por contraposición, como todo periodo que no sea "tiempo de trabajo", siendo ambos conceptos excluyentes entre sí. Por consiguiente, en el marco de una relación laboral, todo periodo será calificado o bien como "tiempo de trabajo" o como "tiempo de descanso".

En el ámbito nacional, el artículo 34.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que el "tiempo de trabajo" se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. De esta manera, la jurisprudencia entiende que las guardias que requieren la presencia física son tiempo de trabajo pues el trabajador se encuentra a disposición del empresario en el centro de trabajo (o en el lugar que haya sido determinado por éste).

Sin embargo, cabe preguntarnos en qué casos y bajo qué criterios se debe considerar como "tiempo de trabajo" las guardias no presenciales, en las que el trabajador no está físicamente presente en el lugar de trabajo y se encuentre disfrutando de tiempo de ocio y descanso, pero que sin embargo debe estar disponible si el empresario le requiere para prestar servicios.

Pues bien, en este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante "TJUE") en varias ocasiones, con el fin de determinar si las guardias de disponibilidad no presencial o las pausas durante el trabajo constituyen "tiempo de trabajo" efectivo o "tiempo de descanso".

En su sentencia de 9 de marzo de 2021 (asunto C-580/19) el TJUE analiza el artículo 2 de la Directiva en relación con los servicios de guardia de disponibilidad no presencial. El supuesto de hecho analizado versa sobre un bombero alemán que, además de desempeñar sus funciones ordinarias, prestaba servicios en régimen de guardia no presencial de manera periódica. En concreto, las guardias consistían en responder llamadas y desplazarse al término municipal de la ciudad en la que estaba destinado, con su uniforme y un vehículo de intervención, en un plazo de 20 minutos. El TJUE considera que dichos periodos de disponibilidad no presencial son "tiempo de trabajo" en la medida que las limitaciones impuestas al trabajador afectan a su capacidad para administrar libremente el tiempo dedicado a sus propios intereses. El TJUE se pronuncia en el mismo en el asunto 344/19 (también de fecha 9 de marzo de 2021) en la que concluye que los periodos de guardia en régimen no presencial de un técnico especializado debían considerarse como "tiempo de trabajo". A pesar de que en este supuesto el trabajador no estaba obligado a permanecer en el centro de transmisión (sino que únicamente debía estar localizable y presentarse en el mismo en el plazo de una hora), el TJUE entiende que la dificultad geográfica de los centros de transmisión limita las posibilidades de ocio del trabajador durante la guardia.

El TJUE utiliza el mismo criterio para determinar cuándo las pausas durante la jornada diaria son "tiempo de trabajo" y cuándo "tiempo de descanso": si los trabajadores puedan administrar libremente su tiempo, y tienen un plazo razonable para retomar su actividad profesional, estas interrupciones constituyen "tiempo de descanso". En cambio, si el plazo impuesto al trabajador para volver al trabajo limita su capacidad de organización de su tiempo, la pausa será considerada como "tiempo de trabajo". En concreto, en su sentencia de 9 de septiembre de 2021 (asunto C-107/19) el TJUE analiza el supuesto de un bombero que tiene dos pausas a lo largo de su jornada diaria para la comida y descanso, de 30 minutos cada una, durante la cuales, en caso de que se le requiera para efectuar una intervención, se le exige estar en condiciones para salir en un lapso de 2 minutos. Considera el TJUE que dicha limitación temporal afecta de manera considerable la capacidad de administrar libremente el tiempo, de manera que las pausas para la comida y el descanso tienen la consideración de "tiempo de trabajo", pues exigen al trabajador estar en una situación de permanente alerta.

En definitiva, a la hora de determinar si el periodo de descanso o las guardias no presenciales constituyen o no "tiempo de trabajo" debemos tener en cuenta las limitaciones impuestas a los trabajadores, pues si afectan a su capacidad de administrar libremente su tiempo para dedicarlo a sus propios intereses, dichos periodos no podrán considerarse como "tiempo de descanso". En todo caso, es preciso realizar un análisis pormenorizado de las circunstancias concurrentes en cada caso concreto antes de calificar como "tiempo de trabajo" (o de descanso) los periodos de guardia en régimen no presencial.  

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