Employment and pensions

Contratación temporal tras la reforma laboral: nuevas modalidades contractuales

Published on 24th Mar 2022

La recién aprobada reforma laboral ha introducido numerosos cambios en materia de contratación laboral que las empresas se verán obligadas a introducir a partir del 31 de marzo de 2022. El objetivo de la reforma es garantizar la estabilidad en el empleo y reducir la precariedad laboral. Con esta finalidad, el legislador ha limitado el número de causas que permiten utilizar los contratos temporales, restringiendo, en consecuencia, el uso de la contratación temporal a supuestos verdaderamente excepcionales.

El Real Decreto 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (la "Reforma Laboral"), reduce las causas de temporalidad previstas legalmente que permiten a las empresas concertar contratos de duración determinada y, por lo tanto, esquivar la aplicación de la regla general la contratación indefinida que rige la contratación laboral en España. En concreto, tras la Reforma Laboral la contratación temporal queda reducida a 2 modalidades:

1. Contratos por circunstancias de la producción

La nueva redacción del artículo 15.2 del Estatuto de los Trabajadores ("ET") distingue entre situaciones "imprevisibles" y "previsibles":

  • Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción imprevisibles: se celebran cuando se produce un incremento inesperado de la producción o se producen oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal de la plantilla (siempre que no proceda un supuesto propio del contrato fijo discontinuo). La norma aclara que entre dichas oscilaciones se incluyen las derivadas de las vacaciones anuales. Estos contratos tendrá una duración máxima de 6 meses, prorrogables a 12 por convenio colectivo sectorial. Si se conciertan por duración inferior, cabe una prórroga con el límite de su duración máxima.
  • Contratos de duración determinada por circunstancias de la producción previsibles: se conciertan para incorporar a trabajadores que sean necesarios para atender a una situación ocasional, previsible y de duración reducida y delimitada. La norma aclara que no se incluirán en este supuesto aquellos trabajos vinculados a una contrata, salvo para cubrir oscilaciones o incrementos de actividad que puedan producirse dentro de ésta. Las empresas solo podrán utilizar este contrato por un máximo de 90 días no continuados en el año natural. Además, la norma obliga a comunicar a la representación legal de los trabajadores, en el último trimestre de cada año, una previsión anual de la celebración de estos contratos.

2. Contratos por sustitución de la persona trabajadora con reserva del puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución

La nueva redacción del apartado tercero del artículo 15 del ET establece que se podrá iniciar la prestación de servicios antes de la ausencia del sustituido durante el tiempo imprescindible, con un máximo de 15 días, para garantizar el desempeño adecuado del puesto.

  • El contrato de duración determinada por sustitución podrá concertarse para la cobertura de la jornada dejada de realizar por la persona trabajadora con reducción de jornada. Asimismo, la norma prevé la celebración de este tipo de contratos para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para el mismo, siempre que la duración no sea superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni se celebre un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

La consecuencia del incumplimiento de la normativa en materia de contratación temporal implicará que las personas contratadas adquirirán la condición de indefinidos en la Compañía.

Además, el régimen sancionador aplicable a la contratación temporal irregular se endurece, incrementando las sanciones entre 1.000 y 10.000 euros y considerando cada contrato irregular como una sanción independiente.

La publicación de la Reforma Laboral ha generado numerosas dudas interpretativas debido a la utilización, por parte del legislador, de numerosos conceptos jurídicos indeterminados para definir las causas de temporalidad. En consecuencia, será necesario atender a la interpretación que hagan los tribunales y la Inspección de Trabajo sobre estos conceptos.

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* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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