El Tribunal Supremo declara nulo un despido colectivo por comunicación totalmente extemporánea a la autoridad laboral
Publicado el 29 de abril de 2026
La relevancia de la resolución radica en que el Alto Tribunal fija de forma expresa que la comunicación del inicio del período de consultas a la autoridad laboral realizada una vez ha concluido dicho período de consultas es causa determinante de nulidad de la decisión empresarial
El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia del 24 de marzo de 2026, señala que, al presentar la comunicación inicial de forma totalmente extemporánea se impidió por completo el desarrollo de la intervención de la autoridad laboral durante el periodo de consultas, dejando sin efecto una de las garantía de los derechos de los trabajadores en los procedimientos de despido colectivo.
De acuerdo con la sentencia, dicha comunicación no es una mera formalidad administrativa, sino una garantía material del propio despido colectivo. Su finalidad es dar a conocer la intención de la empresa y permitir a la autoridad laboral desempeñar sus funciones de búsqueda de soluciones, previstas en la Directiva 98/59/CE, así como de vigilancia sobre el desarrollo de la negociación en el período de consultas, conforme al artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo debe realizarse la comunicación a la Autoridad Laboral?
La sentencia distingue entre lo dispuesto en la Directiva 98/59/CE —en la que la intervención de la autoridad laboral tiene lugar una vez finalizado el periodo de información y consulta— y lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, que sitúa dicha intervención de forma paralela al período de consultas. Por ello, no es equiparable la ausencia de comunicación en el momento inicial del período de consultas en el marco del Estatuto de Trabajadores a la contemplada en la Directiva 98/59/CE, ya que el legislador español ha ubicado las funciones de la autoridad laboral precisamente durante el periodo de consultas.
En consecuencia, la empresa debe comunicar a la autoridad laboral, desde el inicio del periodo de consultas, el inicio del procedimiento de despido colectivo, a fin de permitir su intervención y el adecuado desarrollo de sus funciones.
¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de la comunicación para las empresas?
Las empresas podrían pensar que exclusivamente la falta total de realización del período de consultas por parte del empresario es lo que conlleva la nulidad de la decisión empresarial. Sin embargo, la doctrina reiterada de la Sala Cuarta ha entendido que dicha nulidad también procede ante incumplimientos graves que impidan el correcto desarrollo del periodo de consultas, aunque formalmente se hayan celebrado reuniones. Por ello, el Tribunal Supremo integra expresamente la comunicación totalmente extemporánea del inicio del procedimiento colectivo a la autoridad laboral, ya que se imposibilita su intervención y el correcto desarrollo de sus funciones de búsqueda de soluciones y de vigilancia del proceso negociador. Se vacía de contenido una de las garantías esenciales del procedimiento y, por tanto, es equiparable a la falta de realización del período de consultas.
Así pues, la decisión empresarial no puede calificarse como no ajustada a derecho sino como nula. Esto implica la reincorporación a los puestos de trabajo de las personas afectadas y el abono de los salarios de tramitación.
Conclusión
Esta sentencia refuerza la idea de que la comunicación a la autoridad laboral del inicio del procedimiento de despido colectivo constituye un requisito estructural del mismo, vinculado a la validez de la decisión extintiva. Cualquier comunicación fuera de este plazo conllevará la nulidad de la decisión empresarial, ya que impide la intervención de la autoridad laboral para velar por los derechos de los trabajadores y la ejecución de sus funciones.
A partir de ahora, las empresas deben ser especialmente rigurosas en la coordinación entre el inicio del periodo de consultas y la comunicación a la autoridad laboral, asegurando que esta última se haga de forma correcta y tempestiva. El coste de error en esta fase, como pone de manifiesto la resolución analizada, puede ser la nulidad íntegra del procedimiento y la obligación de readmitir a toda la plantilla afectada con salarios de tramitación.
Si desea más información sobre cómo puede afectar esta sentencia a su empresa o a sus protocolos internos, no dude en contactar con nuestro equipo de Derecho Laboral.
