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Primeros pronunciamientos judiciales sobre los Acuerdos y contratos de trabajo a distancia

Published on 31st May 2022

Tras la intensa expansión del teletrabajo en el mercado laboral español, acelerada en gran medida por la pandemia, y tras la aprobación de la Ley 10/2021, más conocida como Ley del Trabajo a distancia (en adelante "LTD"), son numerosas las cuestiones prácticas a las que se tienen que enfrentar día a día las empresas, sin que existan aún respuestas claras, ni en el ámbito normativo, ni en el jurisprudencial.

Poco a poco van publicándose las primeras sentencias que analizan determinados pactos incluidos en los Acuerdos y contratos de trabajo a distancia suscritos con posterioridad a la entrada en vigor de la LTD, que pueden servir de orientación a la hora de abordar las principales dudas prácticas que surgen en relación a esta cuestión. En la presente nota, analizaremos el contenido de la Sentencia de la Audiencia Nacional del 22 de marzo de 2022.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 22 de Marzo de 2022 analiza la posible nulidad de diferentes puntos del Acuerdo y de los contratos de teletrabajo suscritos por una compañía del sector de Contact Center. En concreto, se analizan y resuelven las siguientes cuestiones:

  • Salvo que el convenio colectivo de aplicación dispusiera otra cosa, resulta suficiente, conforme a los artículos 6.2 LTD y 64 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que la empresa dé cuenta con carácter previo, del contenido del modelo de contrato sobre trabajo a distancia, y que posteriormente remita copia de los contratos suscritos con los trabajadores signatarios.
  • Cuando es la Empresa quien elabora íntegramente el clausulado del contrato, y lo oferta a los trabajadores, limitándose éstos a prestar su conformidad a su previo redactado, trata de un contrato de adhesión, pero ello no determina su nulidad en sí mismo. Los contratos de adhesión se producen en el contexto propio de la desigualdad subyacente entre empresario y trabajador individual en el marco de las relaciones laborales, por lo que esta circunstancia debe ser especialmente tenida en cuenta a la hora de interpretar y analizar la validez de algunas de sus cláusulas.
  • En relación a los medios, equipos y herramientas que el empleador debe poner a disposición del empleado, éstas deben constar de forma detallada en el contrato de trabajo, si bien, el incumplimiento de esta obligación legal, tampoco determinaría la nulidad del contrato. El empleado afectado por incumplimiento de esta obligación podría reaccionar, bien instando la resolución del contrato por incumplimiento grave del empresario (artículo 50.1.c) del ET), con derecho a percibir indemnización de 33 días de salario por año de servicio, bien, por reclamar judicialmente el cumplimiento de esta obligación, incluyendo una indemnización por los daños y perjuicios que se le hubieran podido ocasionar.
  • Respecto a la vida útil de los medios puestos a disposición del empleado, que también debe constar en el contrato, se estima que la referencia que la empresa hizo a la tabla de coeficientes de amortización de los elementos patrimoniales del inmovilizado material, del Reglamente del Impuesto sobre Sociedades (8 años para los equipos informáticos y 6 para las aplicaciones y sistemas), resulta razonable, rechazándose la nulidad de la cláusula que establece esta referencia.
  • Se considera lícito pactar la responsabilidad de la persona trabajadoras sobre el buen uso y mantenimiento de los medios y herramientas facilitados por la empresa, en los términos expresamente establecidos, pudiendo ésta repercutir el coste de las reparaciones derivadas del incumplimiento de esta obligación, y de un mal uso acreditado de los mismos.
  • Se considera lícito el pacto por el cual, en el caso de que la persona trabajadora, no devolviese estos medios o herramientas de trabajo, al término de su relación laboral, su valor (atendiendo a su depreciación), pueda ser objeto de compensación con los conceptos salariales devengados y pendientes de abono (finiquito).
  • El ilícito pactar en el contrato que la compensación de gastos será la establecida en el convenio colectivo sectorial, cuando éste no cuantifica dicha compensación. En consecuencia, aparte de la declaración de nulidad de esta cláusula, el empleado tendrá derecho a solicitar la extinción del contrato por incumplimiento del empresario, o a solicitar judicialmente el cumplimiento de esta obligación con reclamación de indemnización de la indemnización de los daños y perjuicios ocasionados.
  • En relación a la disponibilidad de la persona trabajadora, se considera lícito pactar que durante su horario de trabajo deba estar disponible por teléfono y correo electrónico corporativo. No es lícito pactar la aportación de dispositivos personales, ni siquiera para casos urgentes. Tampoco lo es la disponibilidad fuera de la jornada laboral, incluso en los casos legalmente admitidos, es decir, para atender situaciones de urgencia acreditada que puedan requerir respuesta inmediata, cuando esta excepción al derecho a la desconexión digital, es impuesta unilateralmente por el empresario. Ello es así por cuanto los límites legales al derecho a la desconexión digital se sujetan a lo establecido en la negociación colectiva, o, en su defecto, a los acordado entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores.
  • En materia de prevención de riesgos laborales, se considera acorde a las exigencias de la LTD, los cuestionarios de autoevaluación, como metodología que compagina el deber de prevención de la empresa, con el derecho a la intimidad que abarca al domicilio del empleado. Por el contrario, no se considera acorde a ley, la firma del empleado, al inicio del contrato, de una autorización genérica, previa e incondicional para que el servicio de prevención pueda entrar en su domicilio a evaluar las condiciones de salud, con un preaviso de 7 días. Ello es así, porque la norma exige, que en cada caso, se justifique y se solicite el consentimiento para realizar la visita.
  • En materia de reversión, la idea fundamental que traslada la sentencia analizada es que el contrato de trabajo a distancia no puede condicionar la reversión al trabajo presencial, a la autorización empresarial. Ambas partes podrán, si así lo decide cualquiera de ellas, revertir la medida, en los términos pactados en la negociación colectiva, o, en su defecto, en el contrato de trabajo. En el caso analizado, nada dice el convenio, y, además, se ha calificado el contrato, como contrato de adhesión, por lo que, dada la posición de fuerza del empresario, se considera abusivo que el empresario limite en el contrato, el ejercicio de la reversibilidad por parte del empleado, así como la renuncia de éste a reclamar, en caso de reversión empresarial, cuándo ésta podría, en algunos casos, ser contraria a derecho. En consecuencia, se declara nula esta cláusula.
  • Por último se considera lícita la cláusula por la que la empresa se reserva del derecho a adoptar las medidas que estime oportunas para la vigilancia y control del cumplimiento de las obligaciones laborales, incluyendo herramientas telemáticas, con respeto a su dignidad y a la normativa de protección de datos de carácter personal.

Esta sentencia señala algunas de las cuestiones controvertidas de la LTD, pero no cabe duda de que son muchas las cuestiones que todavía quedan por resolver. Por ello, resulta imprescindible realizar un seguimiento exhaustivo de los próximos pronunciamientos judiciales.

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* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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