Verdachtskündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses

Der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses darstellen, wenn der Verdacht auch bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar macht (BAG, Urteil vom 12. Februar 2015 – 6 AZR 845/13).

Der Sachverhalt

Der Kläger stand in einem Ausbildungsverhältnis zum Bankkaufmann bei der beklagten Bank. Er war an einem Tag damit betraut, das im Nachttresor befindliche Geld mit einer Zählmaschine zu zählen. Nach Weiterleitung der Gelder an die Zentralbank, stellte diese einen Kassenfehlbestand von EUR 500,00 fest. Die beklagte Bank bat den Kläger um ein Personalgespräch. Über den geplanten Inhalt informierte sie den Kläger vorher nicht. Der genaue Gesprächsverlauf ist zwischen den Parteien streitig geblieben. Nach Angaben der Bank hat der Kläger von sich aus die Höhe des Fehlbetrages genannt. Die Bank kündigte das Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich. Der Auszubildende erhob Klage gegen die Kündigung und beantragte zugleich vor dem Schlichtungsausschuss der Industrie- und Handelskammer ein Schlichtungsverfahren, welches ohne Einigung endete.

Die Entscheidung

Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, hat auch das BAG die Wirksamkeit der Kündigung bestätigt.

Das Gericht sieht in dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Zwar fordern Teile der Literatur und Rechtsprechung eine nur ausnahmsweise Zulässigkeit einer Verdachtskündigung im Berufsausbildungsverhältnis bei Vorliegen einer vertieften Vertrauensbasis zwischen den Vertragsparteien. Dies lehnt das BAG aber wegen der Unbestimmtheit einer solchen Voraussetzung ab. Die besondere Vertrauensstellung komme bei der Prüfung der Zumutbarkeit der Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses im Rahmen der Interessenabwägung zum Tragen.

Ein dringender Verdacht sei vorliegend begründet, da der Kläger im damaligen Gespräch von sich aus die genaue Höhe der festgestellten Kassendifferenz genannt und damit fundamentales Täterwissen preisgegeben habe. Die Bank habe zudem alles Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhaltes getan, indem sie dem Kläger Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Eine vorherige Unterrichtung hinsichtlich des beabsichtigten Gesprächsinhaltes sei nicht erforderlich. Ebenso sei die beklagte Bank nicht verpflichtet gewesen, den Auszubildenden auf die Möglichkeit der Kontaktierung eines Rechtsanwaltes hinzuweisen.

Bei der Anhörung im Rahmen des Personalgesprächs handele es sich darüber hinaus nicht um eine nach § 32 Abs. 1 Satz 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) unzulässige Datenerhebung, weil eine solche nur bei Kontroll- bzw. Überwachungsmaßnahmen zur Aufdeckung einer Straftat vorliegen könne. Die bloße Anhörung sei aber keine Überwachungsmaßnahme. Der Beschäftigte werde in offener Weise mit Verdachtsmomenten konfrontiert und erhalte die Gelegenheit zu deren Entkräftung. Er könne sich bei der Anhörung – im Gegensatz zu einer Überwachungsmaßnahme – entziehen, indem er eine Einlassung verweigere.

Hinweise für die Praxis

Das Urteil gibt klare Richtlinien für den Umgang mit Verdachtskündigungen im Ausbildungsverhältnis an die Hand:

Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer kündigen, wenn der bloße Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegt. Die notwendigen Voraussetzungen für eine solche „Verdachtskündigung“ sind nach der ständigen Rechtsprechung geklärt.

Neu ist allerdings, dass das BAG auch im Ausbildungsverhältnis in dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Auszubildenden einen wichtigen Grund im Sinne des § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG sieht.

Das Gericht stellt klar, dass der Ausbilder im Rahmen einer vorherigen Anhörung den Auszubildenden weder über den vorherigen Gesprächsinhalt, noch auf die Möglichkeit der Konsultation eines Rechtsanwalts hinweisen muss. Das Gericht stellt aber fest, dass im Einzelfall bei erkennbarer Überforderung oder Verlangen nach einer Konsultation mit einem Rechtsanwalt oder einer sonstigen Vertrauensperson, ein Gespräch unterbrochen und vertagt werden muss.

Für die Praxis ist weiterhin von Bedeutung, dass gemäß § 111 Abs. 2 Satz 5 ArbGG zur Beilegung von Streitigkeiten die Anrufung eines bestehenden Schlichtungsausschusses erforderlich ist.

Zudem schafft das BAG Klarheit über datenschutzrechtliche Anforderungen. Arbeitgeber laufen bei der im Rahmen einer Verdachtskündigung erforderlich werdenden Anhörung nicht gleich Gefahr, gegen die Bestimmungen des BDSG zu verstoßen.

Sofern Sie weitere Informationen wünschen oder Fragen zu diesem Thema haben, kontaktieren Sie bitte Jörg Puppe.