Arbeitsrechtliche Aspekte des Koalitionsvertrages

Written on 15 Feb 2018

Nach zähem Ringen haben sich CDU, CSU und SPD auf einen Koalitionsvertrag geeinigt. Er steht allerdings noch unter dem Vorbehalt der Zustimmung der SPD-Mitglieder. Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind insbesondere folgende Punkte zu beachten:

Erhebliche Einschränkungen bei sachgrundlosen Befristungen

Insbesondere die SPD hatte sich zum Ziel gesetzt, die Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen zu verbieten.  Hierzu wird es nicht kommen – allerdings werden die Voraussetzungen für sachgrundlose Befristungen schärfer: Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig. Bis zu der geplanten Gesamtdauer von 18 Monaten ist auch nur noch eine einmalige statt einer dreimaligen Verlängerung möglich. Um Missbrauch bei Befristungen abzuschaffen, sollen Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch maximal 2,5 Prozent der Belegschaft sachgrundlos befristen dürfen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet zustande gekommen. Die Quote ist jeweils auf den Zeitpunkt der letzten Einstellung ohne Sachgrund zu beziehen. Die geplanten Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung sind gravierend: Ein Arbeitgeber mit maximal 75 Arbeitnehmern dürfte grundsätzlich unbegrenzt sachgrundlose Befristungen vereinbaren. Demgegenüber dürfte ein Unternehmen mit 80 Arbeitnehmern maximal zwei Arbeitnehmer sachgrundlos befristet einstellen.

Befristungen mit Sachgrund nur noch fünf Jahre

Bislang gibt es keine zeitliche Höchstgrenze für Befristungen mit Sachgrund. Lediglich in Ausnahmefällen hat das Bundesarbeitsgericht sog. Kettenbefristungen als unwirksam angesehen. Künftig soll die Dauer von Befristungen mit Sachgrund auf maximal fünf Jahre begrenzt werden. Kettenbefristungen sind dann nicht mehr beliebig zulässig. So soll eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann nicht zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer  Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Allerdings soll eine Ausnahmeregelung für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) möglich sein. Auf die Höchstdauer von fünf Jahren wird bzw. werden auch eine oder mehrere vorherige Entleihung(en) des nunmehr befristet eingestellten Arbeitnehmers durch ein oder mehrere Verleihunternehmen angerechnet. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ist erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich.

Recht auf befristete Teilzeit für Betriebe ab 45 Arbeitnehmern

Im Teilzeit- und Befristungsrecht wird ein Recht auf befristete Teilzeit eingeführt. Gegenüber dem Referentenentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts werden folgende Änderungen vereinbart:

1. Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur früheren Arbeitszeit während der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit.

2. Der neue Teilzeitanspruch nach diesem Gesetz gilt nur für Unternehmen, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen.

3. Für Unternehmensgrößen von 46 bis 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt, dass lediglich einem pro angefangenen 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Anspruch gewährt werden muss. Bei der Berechnung der zumutbaren Zahlen an Freistellungen werden die ersten 45 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitgezählt. Bei Überschreitung dieser Grenze kann der Arbeitgeber einen Antrag ablehnen.

4. Der Arbeitgeber kann eine befristete Teilzeit ablehnen, wenn diese ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Die Tarifvertragsparteien erhalten die Möglichkeit, hiervon abweichende Regelungen zu vereinbaren.

5. Nach Ablauf der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer frühestens nach einem Jahr eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

Arbeitnehmerüberlassung

Nachdem das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ein großer Baustein des vorherigen Koalitionsvertrages war und erst zum 1. April 2017 geändert wurde, halten sich die Aussagen des aktuellen Koalitionsvertrages hierzu zurück:

Neben der bereits angesprochenen Berücksichtigung von Verleihzeiten bei Befristungen mit Sachgrund soll das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erst 2020 evaluiert warden. Was dann geschieht, bleibt abzuwarten.

Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf nimmt immer mehr zu. Trotz der in einer modernen Arbeitswelt erforderlichen Flexibilität soll nun gesetzlich festgeschrieben werden, dass der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit die vereinbarte Mindestarbeitszeit um höchstens 20 Prozent unterschreiten und 25 Prozent überschreiten darf. Fehlt eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit, soll eine Arbeitszeit von 20 Stunden gelten. Im Krankheitsfall und an Feiertagen soll der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben werden.

Flexibilisierung der Arbeitszeit

Eine der Hauptforderungen der letzten Jahre ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit gewesen. Nunmehr sollen über eine Tariföffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz Experimentierräume für tarifgebundene Unternehmen geschaffen werden. Hierdurch soll eine Öffnung für mehr  selbstbestimmte Arbeitszeit der Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexibilität in der zunehmend digitalen Arbeitswelt erprobt werden. Auf Grundlage von diesen Tarifverträgen kann dann mittels Betriebsvereinbarungen insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler geregelt werden.

Mobile Arbeit

Unter dem Punkt „Gute digitale Arbeit 4.0“ sieht der Koalitionsvertrag vor, dass mobile Arbeit gefördert und erleichtert werden soll. Dazu soll ein rechtlicher Rahmen geschaffen werden. Zu diesem gehört auch ein Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber über die Entscheidungsgründe der Ablehnung sowie Rechtssicherheit für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber im Umgang mit privat genutzter Firmentechnik. Auch die Tarifpartner sollen Vereinbarungen zu mobiler Arbeit treffen. Vor dem Hintergrund der stetigen Zunahme von mobiler Arbeit wäre es interessant gewesen zu erfahren, welcher rechtliche Rahmen angedacht ist.

Wahl von Betriebsräten

Die Gründung und Wahl von Betriebsräten soll erleichtert werden. Dazu soll das vereinfachte Wahlverfahren für alle Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verpflichtend gemacht werden. In Betrieben mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern soll zwischen dem vereinfachten und allgemeinen Wahlverfahren gewählt werden können.

Initiativrecht des Betriebsrats bei Weiterbildung

Das allgemeine Initiativrecht der Betriebsräte für Weiterbildung soll gestärkt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat haben über Maßnahmen der Berufsbildung zu beraten. Können sich beide nicht verständigen, kann jede Seite einen Moderator anrufen mit dem Ziel, eine Einigung zu erreichen. Ein Einigungszwang besteht jedoch nicht.

Grenzüberschreitende Sitzverlagerungen

Der Koalitionsvertrag sieht vor, dass auch bei grenzüberschreitenden Sitzverlagerungen von Gesellschaften die nationalen Vorschriften über die Mitbestimmung gesichert werden sollen. Weitere Details werden hierzu nicht genannt.

Arbeitnehmerdatenschutz

Einmal mehr ist vorgesehen, die Schaffung eines eigenständigen Gesetzes zum Beschäftigtendatenschutz zu prüfen,das die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten am Arbeitsplatz schützt und Rechtssicherheit für den Arbeitgeber schafft. Es bleibt abzuwarten, was diese Prüfung ergibt.

Statusfeststellungsverfahren

Um Scheinselbstständigkeit von vorneherein zu vermeiden, bietet das Gesetz die Möglichkeit, die Durchführung eines sog. Statusfeststellungsverfahrens vor der Deutschen Rentenversicherung Bund zu beantragen. Das Statusfeststellungsverfahren für Selbstständige soll vereinfacht und zwischen den unterschiedlichen Zweigen der Sozialversicherung widerspruchsfrei ausgestaltet werden.

Absicherung von Selbstständigen

Seit langem wird diskutiert, wie insbesondere Solo-Selbstständige eine bessere soziale Absicherung erhalten können. Um den sozialen Schutz von Selbstständigen zu verbessern, soll eine gründerfreundlich ausgestaltete Altersvorsorgepflicht für alle Selbstständigen eingeführt warden, die nicht bereits anderweitig obligatorisch (z. B. in berufsständischen Versorgungswerken) abgesichert sind. Grundsätzlich sollen Selbstständige zwischen der gesetzlichen Rentenversicherung und – als Opt-out-Lösung – anderen geeigneten insolvenzsicheren Vorsorgearten wählen können. Diese müssen insolvenz- und pfändungssicher sein und in der Regel zu einer Rente oberhalb des Grundsicherungsniveaus führen. Zudem sollen die Mindestkrankenversicherungsbeiträge für kleine Selbstständige reduziert werden. Die Renten- und Krankenversicherungsbeiträge sollen gründerfreundlich ausgestaltet werden.

Fazit und Ausblick

Ob den Parteien mit diesem Koalitionsvertrag ein richtiger Schritt zur Bewältigung der Anforderungen einer modernen Arbeitswelt gelungen ist, darf bezweifelt werden. Insbesondere die erheblichen Einschränkungen bei der Befristung ohne Sachgrund, aber auch bei der Befristung mit Sachgrund schränken die Flexibilität erheblich ein. Die vorgesehenen Höchstgrenzen und Prozentzahlen lassen eine Systematik nicht erkennen. Auf der anderen Seite ist die Flexibilisierung bei der Arbeitszeit zu begrüßen. Es bleibt abzuwarten, ob der Koalitionsvertrag die Zustimmung der SPD-Mitglieder erhält und was dann tatsächlich umgesetzt wird.