Alcance y contenido de la nueva obligación empresarial de llevanza de un registro salarial

Written on 23 Oct 2019

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en la ocupación (en adelante, el “Real Decreto-ley 6/2019”) modifica el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores e impone a las empresas la obligación de llevanza de un registro salarial, en el que se deberá clasificar las retribución de las personas trabajadoras en función de su sexo y grupo, categoría profesional o trabajado realizado.

El principio de igualdad en materia de empleo y oportunidades, así como el principio de igual salario por trabajo igual, gozan de un amplio reconocimiento tanto a nivel internacional (entre otros, en el artículo 23.2 de la Declaración Universal de Derechos Humanos), europeo (artículo 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea), como nacional (artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores).

Con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019 el legislador español ahonda en estos principios, ya consagrados en nuestro ordenamiento, con la imposición de nuevas obligaciones a las empresas, a las que otorga el valor de garantes de dichos principios de igualdad de oportunidades y de remuneración, e impone la obligación de llevanza de un registro salarial.

Este registro debe reflejar, desgranando por sexo y grupo, categoría profesional o realización de trabajos de igual valor, los siguientes conceptos:

  • Valor medio del salario, tanto dinerario como en especie;
  • Valor medio de los complementos salariales;
  • Valor medio de las percepciones extra salariales (por ejemplo, dietas o compensación por desplazamientos);

Esta obligación de registro se encuentra con un primer interrogante de carácter práctico: ¿qué retribución ha de reflejar el registro en aquellos supuestos de prestación de servicios a tiempo parcial? Pues bien, aunque el Real Decreto-ley 6/2019 no prevé expresamente esta cuestión, la finalidad de la norma (que no es otra que permitir detectar, mediante la comparación de las retribuciones, la posible existencia de discriminación salarial) nos lleva a concluir que se debe incluir la “retribución normalizada”; es decir, las retribuciones que percibirían las personas trabajadoras si hubiesen trabajado a jornada completa durante todo el periodo de referencia.

En segundo lugar, es preciso valorar qué se considera por “trabajo de igual valor” a los efectos del registro salarial. Esta cuestión se dirime expresamente en el párrafo II del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece que un trabajo tendrá igual que otro cuando las siguientes cuestiones sean equivalentes:

  1. La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas;
  2. Las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio,
  3. Los factores estrictamente relacionados con su desempeño y;
  4. Las condiciones laborales en las que se llevan a cabo las actividades encomendadas.

La modificación realizada por el Real Decreto-ley 6/2019 en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores no se limita a introducir la obligación de llevanza de un registro salarial, sino que también establece el derecho de las personas trabajadoras de acceder a éste (y, por tanto, la obligación empresarial de poner el registro a su disposición). Para ello, se establece específicamente que el acceso al registro se realizará a través de los representantes de los trabajadores, que son aquellas personas a las que la empresa se encuentra obligada a facilitar la información. De esta manera, cuando las personas trabajadoras quieran, individualmente, acceder al registro, deben comunicarlo a los representantes de los trabajadores, que lo solicitarán a la empresa.

En todo caso, y con independencia de que no se realicen peticiones de acceso al registro, la empresa deberá informar como mínimo, con carácter anual, del contenido del registro a los representantes de los trabajadores. Asimismo, si la empresa cuenta con más de 50 personas trabajadoras, la comunicación del contenido del registro deberá realizarse tanto a los representantes como a la comisión negociadora del plan de igualdad. De esta manera, de la obligación de comunicación anual del contenido del registro se deriva, de manera implícita, la obligación empresarial de actualizar su contenido al menos una vez al año.

Las citadas exigencias tienen como finalidad permitir valorar la posible existencia de brecha salarial. En este sentido, el artículo 28.2 Estatuto de los Trabajadores establece que existirá brecha salarial cuando el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior, en un 25% o más, a las remuneraciones de las personas trabajadoras del otro sexo. Para realizar esta valoración se tomará como referencia el conjunto de la masa salarial o la media de las precepciones satisfechas. En este sentido, cuando aun produciéndose la citada diferencia del 25% entre las personas trabajadoras de uno y otro sexo, la empresa justifique, en el registro salarial, que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras, no se entenderá que la diferencia implica la existencia de brecha salarial.

Por último, el Real Decreto-ley 6/2019 modifica el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, estableciendo una multa de entre 626€ (en su grado mínimo) y 6.250€ (en su grado máximo) como consecuencia del incumplimiento de la obligación de llevanza del registro salarial.

Ante estas exigencias, surgen multitud de interrogantes (relativos a, entre otros, qué motivos aceptará la Inspección de Trabajo como justificativos de la superación del porcentaje de 25%) que, sumados a la inexistencia de jurisprudencia consolidada al respecto, convierten esta nueva obligación de registro en una materia susceptible de diversidad de interpretaciones. La inseguridad jurídica está servida, por lo que debemos esperar a la actuación de la Inspección Laboral (y a las posibles sentencias judiciales que se produzcan como consecuencia de ésta) para conocer con seguridad el alcance y contenido del nuevo precepto del Estatuto de los Trabajadores.