Las medidas laborales contenidas en el acuerdo de gobierno, o qué esperar en materia laboral en la próxima legislatura

Written on 30 Jan 2020

Si el año 2019 se despidió con novedades laborales de importante trascendencia para las empresas (entre otras, la obligación del registro de jornada y el registro salarial), el 2020 se anuncia como un año continuista en las reformas.

La primera de las novedades se ha materializado en la subida del salario mínimo interprofesional, que este año alcanzará los 950€ al mes, y que a lo largo de la legislatura se irá incrementando hasta la consecución del objetivo marcado por el actual Gobierno: fijar la cuantía del salario mínimo interprofesional en el 60% del salario medio.

Sin embargo, ésta medida no es la única propuesta del Gobierno en materia laboral. En el programa de gobierno para la legislatura, denominado “Coalición Progresista. Un nuevo acuerdo para España” (en adelante, el “Acuerdo“) se apuntan las medidas acordadas, cuya implantación se realizará de manera paulatina a lo largo de la legislatura, y que resumimos a continuación.

1. Modificar el régimen de contratación y subcontratación laboral

La modificación propuesta tiene como finalidad limitar la subcontratación a los servicios especializados ajenos a la actividad principal de la empresa. Es decir, únicamente podrían subcontratarse aquellos servicios periféricos que no contribuyan directamente al proceso productivo. Asimismo, se prevé que la entidad subcontratada aplique a sus trabajadores el convenio colectivo que resulte de aplicación a la empresa principal, de manera que los trabajadores de ambas empresas disfruten de las mismas condiciones laborales. De aprobarse esta medida, se prevé un cambio en las políticas de externalización de las empresas.

2. Restringir la capacidad empresarial de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo

En su redacción actual, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores exige, para la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, que concurran razones de índole económico, organizativo, productivo y/o técnico. El Acuerdo no concreta de qué manera o en qué aspectos se modificará este precepto, por lo que podría materializarse en una interpretación más restrictiva de la existencia de causas justificativas o en el establecimiento de la reversibilidad de la medida (de manera que, superadas las causas objetivas que justificaban la medida, se revierta a la anterior situación).

Con independencia de cuál sea la reforma concreta en esta materia, no cabe duda de que dicha modificación podría aplicarse también a los supuestos de suspension y extinción del contrato de trabajo por causas económicas, organizativas, productivas y/o técnicas (regulados en los artículos 47 y 51 respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores).

3. Derogación del denominado “despido por absentismo”

Se eliminaría de esta manera la posibilidad de que las bajas justificadas por contingencias comunes puedan ser causa de extinción del contrato de trabajo. Esta reforma legislativa se configura como una respuesta del legislador a la sentencia de 26 de octubre del Tribunal Constitucional (número 118/2019), en la que se declara la constitucionalidad del actual precepto.

4. Reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y la autoridad laboral en el control de los despidos colectivos

Si bien no se prevé expresamente la voluntad de recuperar la exigencia de contar con autorización administrativa (tal y como se requería con carácter previo a la reforma laboral de 2012), sí se prevé reforzar la actuación de la Inspección de Trabajo y de la autoridad laboral en esta materia.

5. Medidas en materia de contratación

Las propuestas en materia de contratación versan sobre aquellos contratos cuya utilización presenta más problemas en la actualidad: los contratos formativos, los contratos temporales y los contratos a tiempo parcial.

En cuanto a los primeros, el Acuerdo propone revisar la utilización de los contratos formativos (es decir, el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje), con el fin de verificar que estos se utilizan con finalidades formativas. Adicionalmente, el Acuerdo recoge la creación del Estatuto del Becario, entre cuyas medidas estaría el establecimiento de un porcentaje máximo de becarios por empresa.

En segundo lugar, el Acuerdo propone reforzar el principio de causalidad en la contratación temporal. Aquellas empresas que incumplan la normativa se verán expuestas a sanciones más gravosas que las actuales, ya que se prevé incrementar la cuantía de las sanciones aplicables al uso fraudulento de los contratos temporales.

Por último, se incide en el control de los contratos a tiempo parcial, con el fin de evitar que se utilicen para encubrir jornadas no declaradas. Para ello, el Acuerdo pone el foco en el control de la distribución irregular de la jornada de trabajo y en la necesidad de que el contrato de trabajo conste expresamente el horario de trabajo.

6. Propuestas en materia de conciliación de la vida familiar y personal, y corresponsabilidad en el tiempo de trabajo

En la línea legislativa ya iniciada con la obligación del registro horario, se propone la aprobación de una “Ley de usos del tiempo y racionalización de los horarios”. El contenido del proyecto de ley no ha trascendido, pero cabe esperar que ahonde en el alcance del derecho a la desconexión digital, introducido en nuestro ordenamiento mediante la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Asimismo, se acuerda garantizar el derecho de los progenitores a la adaptación de la jornada de trabajo hasta que los menores cumplan los 12 años. Si bien esta previsión ya se recoge en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, los términos en los que se puede ejercitar todavía no son claros, por lo que la previsión del Acuerdo parece encaminada a reforzar las garantías de ejercicio, sin limitaciones, de este derecho.

7. Modificaciones en el ámbito de la negociación colectiva

Las modificaciones propuestas en este campo tienen como finalidad principal derogar los cambios introducidos por la reforma laboral. En concreto, derogar el límite de un año a la ultra actividad del convenio colectivo (y, de esta manera, volver a la ultra actividad ilimitada hasta la negociación de un nuevo convenio) y derogar la prioridad aplicativa de los convenios de empresa sobre los convenios sectoriales, de manera que éstos últimos (ya sean provinciales, autonómicos o estatales) primen sobre los convenios de empresa. Asimismo, se prevé la adopción de medidas encaminadas a garantizar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de negociación de los convenios colectivos.

Finalmente, y entre las medidas a adoptar a medio plazo, el Acuerdo recoge la creación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores, por lo que no se puede descartar que la nueva norma recoja novedades adicionales a las anteriormente enumeradas. El 2020 se anuncia como un año muy dinámico desde el punto de vista del Derecho laboral, en el que cabe esperar numerosas novedades legislativas, por lo que será preciso mantenerse actualizado.