A vueltas con la definición de “tiempo de trabajo”. Nuevos pronunciamientos en materia de guardias de disponibilidad y desplazamientos desde el domicilio del primer cliente

Written on 30 Oct 2020

La entrada en vigor de numerosos preceptos legales vinculados con el tiempo de trabajo y su determinación (por ejemplo, el registro horario o la desconexión digital) subraya la imperante necesidad de contar con criterios claros que permitan determinar con facilidad qué se considera como tiempo de trabajo y qué es tiempo de descanso.

Pese a contar con regulación tanto europea (el artículo 2 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y de Consejo, de 4 de noviembre de 2003) como nacional (artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores), la determinación de qué se considera como tiempo de trabajo (y qué no) requiere un análisis pormenorizado de las circunstancias concurrentes en caso en concreto. Esta labor es la desarrollada por los Tribunales de lo Social, que, paulatinamente, va fijando los criterios aplicables para determinar cuándo nos encontramos ante tiempo de trabajo. En particular, hay dos cuestiones que protagonizan gran parte de la controversia debido a sus implicaciones empresariales: las guardias de disponibilidad y los desplazamientos desde el domicilio del trabajador al primer cliente.

El Tribunal Supremo (sentencia nº 485/2020, de 18 de junio) se ha pronunciado en materia de guardias de disponibilidad, ratificando los criterios que permiten determinar cuándo nos encontramos ante tiempo de trabajo y cuándo no. En el supuesto enjuiciado, la empresa (dedicada a servicios de consultoría) suscribió un “Acuerdo de disponibilidades” con sus trabajadores. Dicho acuerdo, de adscripción voluntaria para los trabajadores, regulaba la realización de guardias de disponibilidad fuera de la jornada ordinaria de trabajo por parte de aquellos trabajadores interesados. Durante estas guardias podían producirse llamadas sin intervención (que requiere respuesta telefónica) o intervenciones (que implican operaciones en remoto o presenciales para atender las necesidades del servicio). Estos periodos de guardia se abonaban a través de un complemento de disponibilidad, que retribuye un número mínimo de intervenciones por guardia. Las intervenciones que superan ese número cuentan con una retribución especifica. Asimismo, cada hora de intervención se compensaba con una hora de descanso, acumulables hasta formar jornadas completas, a disfrutar dentro del mes siguiente a su realización. Durante la guardia de disponibilidad los trabajadores no estaban obligados a permanecer en ningún lugar en concreto ni a atender la incidencia en un determinado y breve plazo temporal desde que reciben el aviso.

La representación de los trabajadores presentó demanda de conflicto colectivo, sosteniendo que el tiempo de disponibilidad de los trabajadores adscritos a ese sistema debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo en todo caso, fundamentando su demanda en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”). En concreto, en el conocido como “Caso Matzak”.

Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza que resulte de aplicación la doctrina del caso Matzak. Este rechazo se fundamenta en las diferentes características concurrentes en cada caso: en el caso Matzak, el trabajador estaba obligado a estar en su domicilio durante la guardia, por si se producía alguna incidencia que requería de su intervención, a la que debía además acudir en un plazo máximo de ocho minutos desde la recepción del aviso. Ninguna de estas circunstancias concurre en el supuesto analizado por el Tribunal Supremo. En conclusión, el TS establece que la clave para decidir si la guardia de disponibilidad constituye tiempo de trabajo o de descanso reside en que las guardias de disponibilidad se consideran tiempo de trabajo cuando obligan al trabajador a permanecer en las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio-, para acudir en un breve plazo de tiempo al requerimiento empresarial, y que se desenvuelven por lo tanto en condiciones que limitan su libertad de deambulación e impiden administrar a voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus intereses personales y a la libre realización de aquellas actividades que considere oportunas.

En segundo lugar, la sentencia del Tribunal de 7 de julio de 2020 (Sala de lo Social, nº605/2020) analiza la naturaleza de los desplazamientos desde el domicilio del trabajador al primer cliente de los trabajadores de una empresa dedicada a la instalación, mantenimiento y reparación de ascensores.  En este supuesto, los trabajadores acuden directamente al lugar del cliente, con vehículos de la empresa, sin pasar previamente por la sede de la empresa (pese a que la Compañía les permitía que aparcasen el vehículo en sus instalaciones). En su sentencia, el TS aplica la doctrina del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (Caso Tyco), a pesar de que los hechos de ambos supuestos no sean idénticos (ya que, a diferencia de en el Caso Tyco, en el presente supuesto sí existe un centro de trabajo, y los trabajadores han comenzado desde siempre su jornada en el domicilio del cliente, sin que lo hicieran antes desde su centro de trabajo). Sin embargo, el TS concluye que, tal y como se determina en el Caso Tyco, los desplazamientos deben considerarse tiempo de trabajo efectivo, por cuanto son consustanciales para el cumplimiento de la actividad empresarial, que no podría desempeñar su función si no desplaza a sus trabajadores, materiales y herramientas a los domicilios de sus clientes.

Los citados pronunciamientos contribuyen a aportar seguridad jurídica a la hora de calificar determinadas actividades como tiempo de trabajo o tiempo de descanso, lo que, con la entrada en vigor de numerosas novedades normativas que afectan o se encuentran vinculadas con el tiempo de trabajo (entre otras, el derecho a la desconexión digital o la obligación del registro horario) se ha convertido en una cuestión de radical importancia. Por desgracia, esta cuestión admite casi tantas soluciones como casos concretos, por lo que resulta imprescindible analizar con detalle las características concurrentes en cada supuesto.