Voraussetzung für ein Schmerzensgeld wegen Mobbings

Immer häufiger berufen sich Mitarbeiter bei Konflikten mit ihrem Arbeitgeber darauf, dass sie von ihrem Arbeitgeber “gemobbt” worden seien und verlangen ein Schmerzensgeld. Nicht jedes rechtliche Fehlverhalten seitens des Arbeitgebers gegenüber den Mitarbeitern ist jedoch als Mobbing anzusehen – das Bundesarbeitsgericht (BAG) legt hier hohe Maßstäbe an (BAG, vom 15. September 2016 – 8 AZR 351/15).

Der Sachverhalt

Die Klägerin war mit der Betreuung behinderter Menschen in einer Behindertenwerkstatt betraut. Im Rahmen dieser Tätigkeit kam es zu Konflikten mit anderen Mitarbeitern, über die sie sich u.a. bei dem Träger der Einrichtung beschwerte. Im Zusammenhang mit den Konflikten wurden gegenüber der Klägerin mehrere Abmahnungen ausgesprochen, in denen sie u.a. wegen “Störung des Betriebsfriedens” gerügt wurde und aufgefordert wurde, künftig bei Beschwerden den vorgegebenen Beschwerdeweg einzuhalten. Weiter wurde sie aufgefordert, ihrer Pflicht zur unverzüglichen Krankmeldung zukünftig nachzukommen. Zudem war sie für einen kurzen Zeitraum auf eine andere Stelle versetzt worden. Schließlich war ihr gegenüber eine außerordentliche Kündigung erklärt worden. Das von der Klägerin daraufhin angestrengte Kündigungsschutzverfahren endete mit Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Die Klägerin machte in der Folge Schadensersatz wegen einer Verletzung ihrer Gesundheit durch Mobbinghandlungen seitens des Arbeitgebers geltend.

Die Entscheidung

Das Bundesarbeitsarbeitsgericht hat – wie die vorinstanzlichen Gerichte auch – die Klage der Mitarbeiterin abgewiesen. Notwendig für einen Schadensersatzanspruch wegen Mobbings sei, dass das Verhalten des Arbeitgebers als vertragliche Nebenpflichtverletzung oder als Angriff auf die Gesundheit des Mitarbeiters zu werten sei. Hierfür seien Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten notwendig, die die Grenze zum rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten überschritten und bezweckten oder bewirkten, dass die Würde des Mitarbeiters verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Die Frage, ob tatsächlich die Rechte des Mitarbeiters verletzt seien, sei im Wege einer umfassenden Güter- und Interessenabwägung zu beurteilen.

Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers sei daher geeignet, eine Gesundheitsverletzung oder einen Verstoß gegen die vertragliche Rücksichtnahmepflicht zu begründen. Es sei unerheblich, ob die Abmahnungen allen rechtlichen Anforderungen genügten – solange sie nicht seitens des Arbeitgebers eingesetzt worden seien, um die Mitarbeiterin in ungerechtfertigter Weise zu disziplinieren und damit zu schikanieren. Bei den vom Arbeitgeber vorgenommenen Maßnahmen sei die Grenze zum rechts- und sozialadäquaten Verhalten jedoch nicht überschritten – es handele sich bei dem vorliegenden Fall um eine im Arbeitsleben durchaus übliche Konfliktsituation.

Hinweise für die Praxis

Die immer häufiger im Rahmen von Konflikten mit dem Arbeitgeber von Mitarbeitern vorgebrachten Mobbing-Vorwürfe dürften nicht durchgreifen, solange den arbeitgeberseitigen Maßnahmen, die von den Mitarbeitern als “Mobbing” empfunden werden, nachvollziehbare Erwägungen zugrunde liegen. Es kommt daher nicht auf die Rechtmäßigkeit der jeweiligen Maßnahmen gegenüber dem Mitarbeiter an, sondern darauf, ob diese mit der Zielrichtung ausgesprochen werden, um den Mitarbeiter zu schikanieren. Ein solcher Nachweis dürfte dem Mitarbeiter regelmäßig nicht gelingen.

Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie gerne Dr. Philipp Raben.