Schriftformerfordernis bei der Inanspruchnahme von Elternzeit

Written on 29 Jun 2016

Bei der Inanspruchnahme von Elternzeit muss die Erklärung des Arbeitnehmers dem Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB genügen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 10. Mai 2016 (9 AZR 145/15) entschieden, dass eine Inanspruchnahme der Elternzeit durch den Arbeitnehmer per Telefax unwirksam ist.

Der Sachverhalt

Die klagende Arbeitnehmerin war seit dem 1. Dezember 2012 als Rechtsanwaltsfachangestellte bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Am 10. Juni 2013 übermittelte sie dem Beklagten ein Telefax, das mit „Elternzeit“ überschrieben war, und teilte ihm darin mit, dass sie Elternzeit für zwei Jahre in Anspruch nehmen werde. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. November 2013. Gegen diese Kündigung wendete sich die Klägerin mittels einer Kündigungsschutzklage und führte den Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG an, der ab Inanspruchnahme der Elternzeit einer ordentlichen Kündigung entgegenstehe. Der Beklagte ist der Ansicht gewesen, die Kündigung sei wirksam, da die Klägerin ihre Elternzeit nicht schriftlich im Sinne von § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG angezeigt habe und § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG der Kündigung folglich nicht entgegenstehen könne, da sie sich nicht wirksam in Elternzeit befand. Das Telefax genüge dem Schriftformerfordernis nicht. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben und die Inanspruchnahme per Telefax ausreichen lassen.

Die Entscheidung

Der Ansicht der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht entgegengetreten und hat der Revision des Beklagten stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass für eine wirksame Inanspruchnahme der Elternzeit nach § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG das strenge Schriftformerfordernis des § 126 Abs. 1 BGB erforderlich ist. Das bedeutet, dass die Anzeige der Elternzeit – wie ein Kündigungsschreiben – auf einer Urkunde erfolgen muss, die vom Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben wurde.

Die Vorinstanzen hatten noch die Textform nach § 126b BGB ausreichen lassen, die auch durch ein Telefax gewahrt werden kann. Dies wurde insbesondere mit dem Zweck von § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG begründet, der darin zu sehen sei, dass die schriftliche Dokumentation den Arbeitsvertragsparteien eine bessere Übersicht über Lage und Dauer der Elternzeit ermögliche. Dies werde auch durch eine Erklärung in Textform gewährleistet.

Das Bundesarbeitsgericht folgt dieser weiten Auslegung des Begriffs „schriftlich“ in § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG nicht und legt nachvollziehbar die strengeren Maßstäbe des § 126 Abs. 1 BGB an. Konsequenz dessen ist, dass die Inanspruchnahme per Telefax nichtig ist und damit keinerlei Rechtswirkungen entfaltet. Zwar reicht für die Inanspruchnahme von Elternzeit die Erklärung des Arbeitnehmers aus, ohne dass es einer Zustimmung des Arbeitgebers bedürfe. Eine solche hatte die Klägerin hier aber nach dem BAG zu keiner Zeit durch das Fax wirksam abgegeben. Mangels eines wirksamen Verlangens nach Elternzeit, bestand für die klagende Arbeitnehmerin also in der Folge auch nicht der Sonderkündigungsschutz des § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG, weshalb dieser der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegensteht.

Einschränkend führte das BAG jedoch aus, dass das Berufen des Arbeitgebers auf die Formunwirksamkeit des Elternzeitverlangens bei Vorliegen besonderer Umstände treuwidrig sein kann (§ 242 BGB). Besonderheiten im Verhalten des Arbeitgebers, die dies rechtfertigen könnten, seien hier jedoch nicht gegeben. Das reine Zuwarten über fünf Monate hat das BAG nicht als treuwidrig angesehen.

Hinweise für die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Entscheidung eine sehr praxisrelevante und interessante Fragestellung höchstrichterlich geklärt.

Nicht ausreichend sind damit – die praktisch häufig anzutreffenden – Anzeigen mittels Fax und E-Mail. Während die Urkunde selbst maschinell oder elektronisch erstellt werden kann, muss der Arbeitnehmer diese eigenhändig mit Namensangabe unterzeichnen. Ein Telefax genügt diesem Schriftformerfordernis selbst dann nicht, wenn das gefaxte Original handschriftlich unterschrieben wurde. Wie auch bei einer E-Mail geht dem Arbeitgeber kein handschriftlich unterschriebener Antrag zu.

Direkte praktische Auswirkungen hat die Frage der Schriftform auf das Bestehen des Sonderkündigungsschutzes nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG. Solchen genießen nur Arbeitnehmer, die sich wirksam in Elternzeit befinden. Das erfordert nun die Wahrung des Schriftformerfordernisses. Soll das Fernbleiben von der Arbeitsstelle als Anknüpfungspunkt für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen, müssen gleichwohl die Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz eingehalten werden.

Die Anforderungen an ein wirksames Elternzeitverlangen haben jedoch auch hinsichtlich der Festlegung des Zeitraums der Elternzeit hohe praktische Bedeutung. Der Arbeitnehmer legt sich bei der ersten Geltendmachung der Elternzeit auf einen Zeitraum für die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre fest und kann diese Erklärung in der Regel nicht mehr einseitig widerrufen oder abändern. Diese – für den Arbeitgeber durchaus positiven – Rechtswirkungen treten ebenfalls nur bei Wahrung des Schriftformerfordernisses ein. Ein wirksamer Antrag kann für den Arbeitgeber also auch positive Folgen im Sinne einer Planungssicherheit haben.

Das Urteil darf jedoch nicht dahingehend verstanden werden, dass das Bundesarbeitsgericht es ausnahmslos zulässt, ein formunwirksames Verlangen bewusst zu ignorieren. Denn dann riskiert der Arbeitgeber unter Umständen den Vorwurf treuwidrigen Verhaltens. Maßgebend sind an dieser Stelle die konkreten Gegebenheiten des Falles. Der Arbeitgeber muss durch sein Verhalten ein schützenswertes Vertrauen des Arbeitnehmers begründen. Dies wurde vom BAG in einem Fall angenommen, in dem der Arbeitgeber durch die tatsächliche unwidersprochene Gewährung von über einem Jahr mit einer Mitteilung über die Elternzeit an die Krankenkasse schutzwürdiges Vertrauen im Hinblick auf die Elternzeit geschaffen habe (BAG, Urteil vom 26. Juni 2008 – 2 AZR 23/07). Es bleibt in der Zukunft mit Spannung abzuwarten, unter welchen Umständen die Arbeitsgerichte ein solches treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers annehmen werden.