Schadenersatzansprüche nach AGG auch für Scheinbewerber?

Written on 5 Aug 2015

Stellenbewerber, die aufgrund eines in § 1 AGG genannten Merkmals bei der Stellenbewerbung benachteiligt werden, haben gem. § 15 Abs. 2 AGG einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Die Frage, ob dies auch für einen Bewerber gilt, der sich nur beworben hat, um später einen solchen Anspruch geltend zu machen, hat das BAG nun zur Entscheidung dem EuGH vorgelegt (Beschluss. v. 18. Juni 2015 – 8 AZR 848/13 (A).

Der Sachverhalt

Der Kläger hat im Jahr 2001 seine Ausbildung zum Volljuristen mit dem zweiten Staatsexamen abgeschlossen. Seitdem ist er hauptsächlich als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Er war vorübergehend leitender Angestellter einer Rechtsschutzversicherung und nahm an einem Fachanwaltslehrgang für Arbeitsrecht teil. Außerdem besitzt er medizinische Grundkenntnisse aufgrund eines umfangreichen medizinrechtlichen Mandats.

Die beklagte Gesellschaft hatte als Tochterunternehmen eines großen Versicherungskonzerns ein „Trainee-Programm 2009“ ausgeschrieben. Laut Stellenbeschreibung sollten ein nicht länger als ein Jahr zurückliegender oder demnächst erfolgender sehr guter Hochschulabschluss und qualifizierte berufsorientierte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit für die Stelle vonnöten sein. Für die Fachrichtung Jura wurde zudem eine arbeitsrechtliche Schwerpunktsetzung oder aber medizinische Kenntnisse erwünscht.

Seine auf diese Ausschreibung gerichtete Bewerbung des Klägers lehnte die Beklagte ab.

Der Kläger war daraufhin der Ansicht, dass sowohl sein Alter als auch sein Geschlecht der Grund für die Ablehnung seiner Bewerbung waren. Er machte daher Entschädigungsansprüche in Höhe von EUR 14.000,00 wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 i.Vm. § 1 AGG geltend.

Ein im Anschluss von der Beklagten angebotenes Vorstellungsgespräch lehnte der Kläger ab und verfolgte stattdessen seine geltend gemachten Ansprüche weiter.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht und das LAG haben die Klage abgewiesen. Folge dessen war eine Nichtzulassungsbeschwerde des Klägers beim BAG.

Das BAG vertritt nun die Ansicht, dass aufgrund der Bewerbungsgestaltung und des Klägerverhaltens im Zusammenhang mit dem Angebot eines Vorstellungsgesprächs gar keine ernsthafte Bewerbung vorgelegen habe. Vielmehr sei es dem Kläger von Anfang an um einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG gegangen.

Ein solcher „Scheinbewerber“, der sich nicht mit dem Ziel einer Einstellung um eine Stelle bewirbt, falle aber nicht unter den Begriff des „Bewerbers“ bzw. „Beschäftigten“ im Sinne des § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG. Damit scheide in der Konsequenz jedoch auch ein Entschädigungsanspruch nach den Vorschriften des AGG aus.

Allerdings verwendet die rechtliche Grundlage auf EU-Ebene, wie das BAG zurecht feststellt, nicht den Begriff des „Bewerbers“. Es müsse daher geklärt werden, ob das Unionsrecht ebenfalls voraussetzt, dass man eine tatsächliche Einstellung verfolge. Sollte dies nicht der Fall sein, müsse der bisher vertretene nationale Bewerberbegriff und ggf. der Kreis der Entschädigungsberechtigten erweitert werden.

Für eine endgültige Klärung der Rechtsfrage hat das BAG daher eine Auslegungsfrage an den EuGH gestellt.

Hinweise für die Praxis

Sollte der EuGH zu dem Ergebnis gelangen, dass ein Bewerber eine tatsächliche Einstellung nicht anstreben muss, hätte dies für Unternehmen weitreichende rechtliche und schlimmstenfalls auch finanzielle Konsequenzen.

Für den Fall, dass eine Stellenausschreibung auch nur indirekt eine Benachteiligung wegen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung oder aber wegen einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung nahelegt, können erfolglose Bewerber eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern geltend machen.

Sogenannten „AGG-Hoppern“ würde eine Erweiterung des Bewerberbegriffs Tür und Tor öffnen. Für die Personalabteilungen würde dies viel Ärger und Mehraufwand im Recruitment-Prozess bedeuten.

Doch selbst für den Fall, dass der EuGH die bisherige, enge Auslegung des Bewerberbegriffs billigen sollte, bleibt das Thema Stellenausschreibung hoch aktuell. Bereits jetzt muss der Arbeitgeber einem Bewerber nachweisen, dass dieser es nicht ernsthaft auf die ausgeschriebene Stelle abgesehen hat, um Entschädigungsansprüche zu vermeiden. Die Rechtsprechung legt dabei hohe Maßstäbe an.