Keine Altersdiskriminierung durch Staffelung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit

Written on 13 Nov 2014

Die vom Arbeitgeber einzuhaltende gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats und verlängert sich gemäß § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB bei längerer Betriebszugehörigkeit in mehreren Stufen. Diese Staffelung verletzt nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht (BAG) das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht (Urt. v. 18. Sept. 2014, Az. 6 AZR 636/13).

Der Sachverhalt

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Das Kündigungsschutzgesetz fand auf das Arbeitsverhältnis der Parteien darum keine Anwendung. Die 1983 geborene Klägerin war seit Juli 2008 als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BGB zum 31. Januar 2012. Die Klägerin zieht die prinzipielle Wirksamkeit dieser Kündigung nicht in Zweifel.

Allerdings begünstigt diese Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit nach Ansicht der Klägerin ältere Arbeitnehmer, da diese langjährig beschäftigten Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine von der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Dementsprechend hat nach Ansicht der Klägerin das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Das Arbeitsgericht Gießen (Az. 4 Ca 6/12) sowie das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG, Az. 7 Sa 511/12) haben die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung

Die vom Hessischen LAG zugelassene Revision hatte keinen Erfolg. Das BAG stellt zunächst fest, dass die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führt. Allerdings verfolge die Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Hierzu sei die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung erforderlich und angemessen im Sinne von Art. 2 Abs. 2 lit. b Ziff. I) RL 2000/78/EG. Im Ergebnis liegt nach Ansicht des BAG keine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters vor.

Hinweise für die Praxis

Nach Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, einer bestimmten Behinderung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Ausrichtung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, diese Vorschriften, Kriterien oder Verfahren seien durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. In diesem Zusammenhang ließ das BAG bereits in der Vergangenheit beschäftigungspolitische Erwägungen als Rechtfertigungsgrund gelten (vgl. BAG, Urteil vom 5. März 2013 – 1 AZR 417/12), so dass das vorliegende Urteil die bisherige Rechtsprechung des BAG insoweit konsequent fortschreibt.

Weiterhin ist der Entscheidung auch im Hinblick auf die europarechtswidrige Vorschrift § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB (vgl. EuGH, Urteil Kücükdeveci v. 19. Jan. 2010, C-555/07) zuzustimmen. Danach sind Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahr des Arbeitnehmers liegen, im Hinblick auf die Berechnung der Kündigungsfrist nicht zu berücksichtigen. Anders als § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB knüpft § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB gerade nicht an das Lebensalter des betroffenen Arbeitnehmers, sondern vielmehr an dessen Betriebszugehörigkeit an. Damit verfolgt die gesetzliche Staffelung das legitime Ziel, länger beschäftigten Arbeitnehmern einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren.

Allerdings ist bislang nicht abschließend entschieden, ob das nach Ansicht des BAG legitime Ziel der Begünstigung von betriebstreuen Arbeitnehmern über die Staffelung der Kündigungsfristen hinaus auch eine entsprechende Staffelung von Vergütung oder Urlaubsansprüchen rechtfertigt. Insoweit wird es regelmäßig auf die individuelle Gestaltung der Staffelung ankommen.