Betrieblicher Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

Written on 31 Oct 2016

Arbeitnehmer werden bei der Bestimmung der Betriebsgröße gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG dann berücksichtigt, wenn sie in die betriebliche Struktur eingebunden sind. Sind Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit mehreren Betriebsstätten einem Betrieb zugeordnet, werden sie nicht schon dann als Arbeitnehmer in einem weiteren Betrieb eingebunden, wenn sie diesen gelegentlich im Rahmen von Meetings und Präsentationen aufsuchen (BAG, Urteil vom 19. Juli 2016 – 2 AZR 468/15).

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit Juli 2007 als Sales- und Marketingmanager für den in Deutschland gelegenen Betrieb der Beklagten mit insgesamt zehn Arbeitnehmern tätig. Darüber hinaus verfügte die Beklagte über eine als selbstständige Niederlassung eingetragene Betriebsstätte in der Schweiz.

Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Beklagte gekündigt, woraufhin der Kläger Kündigungsschutzklage erhob. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt, das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar.

Zwar verfüge der in Deutschland gelegene Betrieb über lediglich zehn Arbeitnehmer. Die in der Schweizer Niederlassung beschäftigten Arbeitnehmer seien jedoch bei der Bemessung der Arbeitnehmerzahl der Hauptniederlassung gemäß § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG zu berücksichtigen. Es reiche für eine Berücksichtigung aus, wenn die beiden vom Kläger benannten Arbeitnehmer „von Deutschland aus den gesamten europäischen Markt bearbeiten“ und hierfür regelmäßig zu Meetings und Präsentationen in der Hauptniederlassung in Deutschland erscheinen würden.

Aus diesem Grund handele es sich um zwölf statt zehn Mitarbeiter im Betrieb der Beklagten, wodurch der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet sei.
Die Vorinstanzen (ArbG Frankfurt a. M., Urteil vom 23. April 2014 – 17 Ca 7907/13; LAG Hessen, Urteil vom 7. Mai 2015 – 9 Sa 1036/14) haben die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision vor dem Bundesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg.

Die Entscheidung

Der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sei, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fände.

Für den Betriebsbegriff des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG gelte im Wesentlichen der Betriebsbegriff im Sinne des § 1 BetrVG. Danach ist der Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt.

Die beiden Mitarbeiter, die regelmäßig zur Niederlassung in Deutschland kämen, seien nicht so stark in die dortige Struktur eingebunden, dass sie als dem Betrieb zugehörig zu bezeichnen wären. Für eine Eingliederung in den Betrieb reiche es nicht aus, dass ein Arbeitnehmer lediglich gelegentlich an Meetings und Präsentationen in der deutschen Betriebsstätte teilnehme. Es sei hierfür zumindest erforderlich, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit in dem in Frage stehenden Betrieb erbringt und die Weisungen zur Durchführung ebenfalls von dort erhält.

Darüber hinaus handele es sich bei der Niederlassung in der Schweiz um einen eigenständigen Betrieb, was sich daraus ergebe, dass er organisatorisch eigenständig sei und über eine selbstständige Verwaltung und Lohnbuchhaltung verfüge. Ihr Niederlassungsleiter nehme die Einstellung und Entlassung des dort beschäftigten Personals eigenverantwortlich wahr.

Der Umstand, dass § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG weiterhin auf die Betriebs- und nicht auf die Unternehmensgröße abstellt, sei mit Blick auf Art. 3 Abs. 1 GG unbedenklich, solange dadurch nicht angesichts der vom Arbeitgeber geschaffenen konkreten Organisation die gesetzgeberischen Erwägungen für die Privilegierung des Kleinbetriebs ins Leere gehen.

Dieser Betriebsbezug des Schwellenwerts sei nicht bereits dann zu durchbrechen, wenn sich das Unternehmen zwar in mehrere kleine, organisatorisch verselbständigte Einheiten gliedert, insgesamt aber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Das liefe auf eine vom Gesetzgeber nicht beabsichtigte generelle Gleichsetzung von Betrieb und Unternehmen hinaus.

Für eine missbräuchliche, allein auf die Verhinderung des Entstehens des allgemeinen Kündigungsschutzes der Beschäftigten gerichtete willkürliche Zersplitterung des Unternehmens in mehrere eigenständige Einheiten bestünden ebenfalls keine Anhaltspunkte.

Hinweise für die Praxis

Das Bundesarbeitsgericht hat mit der Entscheidung vom 19. Juli 2016 seine bisherige Rechtsprechung zu § 23 Abs. 1 KSchG bestätigt.

Das Urteil hat noch einmal den Unterschied zwischen den Begriffen „Betrieb“ und „Unternehmen“ betont und noch einmal ausdrücklich klargestellt, dass sich die Schwellenwerte des § 23 Abs. 1 KSchG auf die Betriebs- und nicht auf die Unternehmensgröße beziehen.

Für die Berechnung des Schwellenwertes zählen nur die tatsächlich in den Betrieb eingegliederten Arbeitnehmer. Bei einer nur gelegentlichen Tätigkeit im Rahmen von Meetings und Präsentationen kommt eine Zugehörigkeit zur Betriebsstätte nicht in Betracht.