Beschäftigungsverbot für Schwangere ab dem 1. Tag des Arbeitsverhältnisses – Lohnanspruch ja oder nein?

Written on 3 Jan 2017

Besteht ein Beschäftigungsverbot für eine schwangere Frau, ist der Arbeitgeber auch zu Lohnzahlungen verpflichtet, wenn die Frau tatsächlich zu keinem Zeitpunkt Arbeitsleistungen für den Arbeitgeber erbracht hat (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil v. 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16).

Der Sachverhalt

Im November 2015 hat die Klägerin mit der Beklagten einen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem 1. Januar 2016 geschlossen. Zu diesem Zeitpunkt war die Klägerin bereits schwanger. Schon im Dezember, also vor dem Arbeitsantritt bei der Beklagten, erhielt die Klägerin ein ärztliches absolutes Beschäftigungsverbot, da der Arzt eine Risikoschwangerschaft bei ihr diagnostizierte. Die Klägerin durfte also keinerlei Tätigkeit nachgehen. Ab dem 1. Januar 2016 forderte die Klägerin von der Beklagten Mutterschutzlohn in Höhe des Arbeitsentgeltes, das sie bei Arbeitsaufnahme zum 1. Januar erhalten hätte. Ihren Anspruch stützt sie auf § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Die Beklagte verweigerte die Zahlung des Mutterschutzlohnes mit der Begründung, dass die Klägerin nie die Tätigkeit bei ihr aufgenommen hatte.

Die Entscheidung

Bislang liegt nur eine Pressemitteilung zu diesem Urteil vor. Danach hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg der Klägerin die Lohnzahlungen zugestanden. Eine vorherige Arbeitsleistung der Klägerin sei hierfür nicht erforderlich gewesen. Ausschlaggebend sei allein, ob ein Arbeitsverhältnis besteht und ob die Nichtaufnahme der Arbeit allein dem Beschäftigungsverbot geschuldet sei. Eine außergewöhnliche Belastung für den Arbeitgeber verneinte das LAG. Der Arbeitgeber erhalte aufgrund des Umlageverfahrens alle zu zahlenden Beträge erstattet. Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Rechtliche Würdigung und Hinweise für die Praxis

Das Urteil beschäftigt sich mit Rechtsfragen, die für den Fall, dass die Beklagte die Revision einlegt, das BAG zu klären haben wird.

  • 11 MuSchG, der den Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten aufgrund Schwangerschaft regelt, sieht – anders als beispielsweise die Vorschriften über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall – keine Wartezeit vor. Um Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu erhalten, muss das Arbeitsverhältnis bei dem Arbeitgeber mindestens vier Wochen bestanden haben. Eine solche Regelung trifft § 11 MuSchG nicht.

Allerdings stellt § 11 MuSchG seinem Wortlaut nach darauf ab, dass die schwangere Frau „mit der Arbeit aussetzt“. Zudem stellt die Norm auf den Verdienst vor Eintritt der Schwangerschaft ab. Dies könnte man durchaus als Anknüpfung an die Voraussetzung, dass eine Tätigkeit ausgeübt worden ist, werten.

Fragen wirft auch die Berechnung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverbot auf. § 11 MuSchG sieht keine Regelung des Falles vor, dass bei dem Arbeitgeber noch gar kein Verdienst bezogen worden ist.

Zutreffend ist jedenfalls die Bewertung des LAG, dass dem Arbeitgeber selbst durch die Gewährung des Arbeitsentgelts bei Beschäftigungsverbot keine besonderen Kosten entstehen. Seit der Reform des Aufwendungsersatzgesetzes erhalten alle Arbeitgeber diese Kosten von den Krankenkassen erstattet (§ 1 Abs. 2 Nr. 11 AAG). Die zuvor geltende Privilegierung von Kleinbetrieben wurde zum 1. Januar 2006 aufgehoben.