Berücksichtigung von organisatorischem Mitverschulden des Arbeitgebers bei Schadensersatzanspruch

Written on 4 Jan 2016

Die tatsächliche Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen seitens des Arbeitgebers gegen einen Arbeitnehmer stellt in der Praxis eine Ausnahmesituation dar. Rechtlich gesehen ist sie durch Regelungen zur Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers sowie die Grundsätze zur Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung begrenzt. Eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verschärft nun die Anforderungen insofern, als auch organisatorisches Mitverschulden des Arbeitgebers ausdrücklich zu berücksichtigen ist (BAG, Urteil vom 21. Mai 2015 – 8 AZR 116/14, 8 AZR 867/13).

Der Sachverhalt

Das beklagte Unternehmen produziert Autoteile und beschäftigte den Kläger seit 2001 als Sachbearbeiter im Bereich Arbeitswirtschaft. Die Vergütung zahlreicher in Heimarbeit Beschäftigter des Unternehmens richtete sich wesentlich danach, ob diese die Arbeitsleistung in der als angemessen angesehenen Arbeitszeit erledigt haben. Aufgabe des Klägers war es, die jeweils tatsächlich erforderliche Arbeitszeit nach arbeitswissenschaftlichen Methoden zu erfassen und im SAP-System der Beklagten zu vermerken. Die von ihm freigegebenen kalkulatorischen Werte waren dann Grundlage der Berechnung des Arbeitsentgelts der Heimarbeiterinnen.

Spätestens ab Februar 2009 forderte der Vorgesetzte des Klägers diesen mehrfach auf, die Vorgabezeiten zeitnah zu aktualisieren und im IT-System einzutragen. In den Folgemonaten kam es zu einer Abmahnung des Klägers, einem erfolgreich angefochtenen Aufhebungsvertrag sowie letztlich zwei arbeitgeberseitigen Kündigungen.

Im Rahmen der Kündigungsschutzprozesse erhob die Beklagte Widerklage auf Schadensersatz. Die Kündigung haben die Vorinstanzen mittlerweile rechtkräftig als unwirksam eingeordnet und die Widerklage im Umfang von über EUR 50.000,00 abgewiesen. In der Revisionsinstanz noch streitgegenständlich ist ein von der Arbeitgeberseite geltend gemachter Schadensersatzanspruch von rund EUR 23.000,00.

Der Arbeitnehmer hat sich damit verteidigt, es sei im Rahmen der wöchentlichen Arbeitsbesprechungen auch für seinen Vorgesetzten klar gewesen, dass bestimmte Vorgabezeiten nicht mehr aktuell waren. Diese sollten jedoch erst später „in einem Zug“ geändert werden. Teilweise sei die Umsetzung neuer Vorgabezeiten auch von der Fertigung abgelehnt worden. Keineswegs habe er durch zu lange Vorgabezeiten, die die Heimarbeiterinnen leicht erfüllen und sich so höhere Vergütungsansprüche sichern konnten, das Unternehmen schädigen wollen.

Die Entscheidung

Das BAG wiederholt die bekannten Grundsätze, wonach dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast sowohl für die Pflichtverletzung als auch für das Vertretenmüssen der Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer obliegt (§ 619a BGB). Es rügt die nicht ordnungsgemäße Berücksichtigung dieser Beweislastverteilung durch die Vorinstanz, bejaht jedoch letztendlich ein fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers. Die Beteiligung weiterer Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch seines Vorgesetzten, könne nicht rechtfertigend wirken.

Das BAG rügt vor allem, dass sich das Landesarbeitsgericht nicht mit einem möglichen Mitverschulden des Unternehmens auseinandergesetzt hat, das nach § 254 BGB anspruchsmindernd und von Amts wegen zu berücksichtigen wäre. Es habe möglicherweise ein Organisationsdefizit beim Unternehmen vorgelegen, das insbesondere in einer fehlenden Mitarbeiterführung und Kontrolle seitens des Vorgesetzten gelegen haben könne. Er hätte Nachfragen in den regelmäßigen Arbeitsbesprechungen stellen und stichprobenartige Vollzugskontrollen vornehmen müssen, seitdem Zweifel an der ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung durch den Kläger bestanden.

Die Beweislast für die Umstände, die ein Mitverschulden und dessen Auswirkung auf den konkreten Schaden bestimmen, trägt zwar der Schädiger, d. h. hier der Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann aber insofern zur Darlegung verpflichtet sein, als es sich um Umstände aus seiner Sphäre handelt.

Ergänzend weist das BAG darauf hin, dass womöglich auch die tarifvertraglichen Verfallfristen für die Geltendmachung des Schadensersatzanspruches nicht gewahrt wurden, da die Aufarbeitung der Vorfälle über ein Jahr hinweg mit einer monatelangen Pause zwischendrin als schuldhaftes Zögern einzuordnen sein könnte. Dies hätte die Folge, dass die Fälligkeit des Schadensersatzanspruches nicht ohne Weiteres auf den Endtermin der Aufarbeitung hinausgeschoben war.

Hinweise für die Praxis

Die Entscheidung zeigt wieder einmal, wie schwierig die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen für Arbeitgeber ist. Die Gerichte wenden nicht nur einen erleichterten Haftungsmaßstab mit einem Haftungsausschluss bei leichter Fahrlässigkeit und eingeschränkter Haftung bei mittlerer Fahrlässigkeit an, sondern auch diverse Regelungen zur Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber. Hierüber müssen sich Unternehmen vor Anstrengung einer Schadensersatzklage bewusst sein und die möglicherweise zu erzielende Schadensersatzleistung sorgsam gegen das bestehende Prozessrisiko abwägen.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber seine Arbeitsprozesse so organisieren, dass jedenfalls bei Zweifeln an der ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung durch einzelne Mitarbeiter in deren Bereich (zumindest stichprobenartige) Kontrollen der Arbeitsleistung stattfinden. Andernfalls muss er eine Kürzung etwaiger Schadensersatzansprüche wegen Mitverschulden in Kauf nehmen.