Beendigung von Telearbeit

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 10. September 2014 (12 Sa 505/14) entschieden, dass bei der Aufhebung einer Vereinbarung über eine sogenannte alternierende Telearbeit der Arbeitgeber insbesondere die Interessen seines Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Dies gilt selbst für den Fall, dass die Vertragsparteien ausdrücklich vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf Telearbeit hat. Zudem hat das Gericht festgestellt, dass die Beendigung alternierender Telearbeit regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt, weshalb der Betriebsrat zustimmen muss.

Der Sachverhalt

Der Kläger war bei der Beklagten, einer überregional tätigen Bank, zuletzt als Firmenkundenbetreuer tätig. Die Parteien vereinbarten im Jahr 2005 die Möglichkeit einer so-genannten alternierenden Telearbeit. Dies bedeutet, dass die Arbeitsorte des Klägers abwechselnd die Betriebsstätte der Beklagten und ein Telearbeitsplatz waren. Weiter ergibt sich aus der Vereinbarung, dass der Kläger mindestens 40 % seiner Arbeitszeit in Form der häuslichen Telearbeit erbringen soll. Die betriebliche Arbeitsstätte des Klägers war die Niederlassung der Beklagten. Diese Niederlassung lag je nach Verkehrsweg 70 bis 90 Kilometer vom Wohnort des Klägers entfernt. Die Parteien regelten, dass die Vereinbarung keinen Rechtsanspruch auf einen alternierenden Telearbeitsplatz begründet und dieser mit einer Ankündigungsfrist von vier Wochen von beiden Parteien aufgegeben werden kann.

Nachdem im Jahr 2013 die Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolglos blieben, kündigte die Beklagte die Telearbeit. Dabei beteiligte die Beklagte den Betriebsrat nicht. Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beendigung der Telearbeit unwirksam sei. Sie sei nur erfolgt, weil der Kläger sich nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingelassen habe. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit wirksam sei. Sie habe eine Umstrukturierung des Vertriebs vorgenommen. Das neue Vertriebskonzept stehe der Telearbeit entgegen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 1. April 2014 der Klage stattgegeben und festgestellt, dass die Beendigung der alternierenden Telearbeit unwirksam ist. Weiter hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger weiter zu mindestens 40 % an seiner häuslichen Arbeitsstätte zu beschäftigen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hat mit Urteil vom 10. September 2014 die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig.

Das LAG hat in seinem Urteil festgestellt, dass eine Abrede in allgemeinen Arbeitsvertragsbedingungen, welche die Beendigung einer vereinbarten alternierenden Telearbeit für den Arbeitgeber voraussetzungslos ermöglicht, unwirksam sei. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Abrede nicht erkennen lässt, dass auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Diese Rechtsauffassung begründet das LAG mit der Abweichung von dem gesetzlichen Leitbild, wonach die Bestimmung des Arbeitsortes durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu erfolgen hat.

Weiter hat das LAG festgestellt, dass die notwendige Zustimmung des Betriebsrats fehle. Diese Zustimmung sei aber im konkreten Fall notwendig gewesen, da die Beendigung der alternierenden Telearbeit regelmäßig eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstelle. Dies gelte auch dann, wenn ein Ortswechsel für das Arbeitsverhältnis typisch sei. Die Einbindung des Arbeitnehmers in den Betriebsablauf und die Aufgabenerfüllung sei auch bei teilweiser Telearbeit durch deren Besonderheiten eine völlig andere als ohne Telearbeit, so dass sich bei der Beendigung der Telearbeit das Bild der Tätigkeit grundsätzlich ändere.

Hinweise für die Praxis

Das LAG hat mit seiner Entscheidung Anforderungen an die Wirksamkeit von Vertragsklauseln gestellt, mit denen eine vereinbarte alternierende Telearbeit beendet werden soll. Daher sollte der vorsichtige Arbeitgeber bei der Gestaltung solcher Klauseln insbesondere auf die Interessen des Arbeitnehmers abstellen. Ob das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung des LAG bestätigt, bleibt abzuwarten.

Weiter hat das LAG in seiner Entscheidung klar gestellt, dass die Beendigung einer alternierenden Telearbeit eine Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes darstellt und daher die vorherige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist. Auch in diesem Punkt bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsprechung des LAG bestätigt.