Außerordentliche Kündigung bei Mitnahme von Eigentum des Arbeitgebers

Die Mitnahme fremden Eigentums, auch von an für sich wertlosen Gegenständen des Arbeitgebers, stellt grundsätzlich einen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Mitarbeiters dar. Bei langjähriger unbeanstandeter Betriebszugehörigkeit und Fehlens eines messbaren Schadens kann gleichwohl zunächst eine Abmahnung erforderlich sein (LAG Berlin-Brandenburg v. 4. Juni 2015 – 5 Sa 190/15).

Der Sachverhalt

Der Kläger war seit 1997 bei der Beklagten beschäftigt. In deren Betrieb existierte eine Arbeitsanweisung bezüglich der Abgabe von nicht mehr verwendungsfähigem Arbeitsmaterial. Für den Fall, dass die Mitarbeiter für die Entsorgung vorgesehenes Material mitnehmen wollten, musste zuvor ein Materialpassierschein ausgefüllt werden.

Im Juli 2014 entnahm der Kläger nach Dienstschluss eine Schaumstoffmatte aus einem Entsorgungscontainer auf dem Betriebsgelände der Beklagten und verbrachte diese in seinen Pkw. Dabei wurde er von einer auf dem Betriebsgelände befindlichen Kamera gefilmt. Die Beklagte stellte den Kläger später in einem gemeinsamen Gespräch mit der Personalabteilung zur Rede. Der Kläger räumte ein, die Schaumstoffmatte mitgenommen zu haben. Einen Materialpassierschein hatte der Kläger nicht ausgefüllt.

Die Beklagte kündigte dem Kläger außerordentlich fristlos und hilfsweise mit einer sozialen Auslauffrist. Der Kläger erhob Klage vor dem Arbeitsgericht und hatte Erfolg. Die Beklagte legte Berufung ein.

Die Entscheidung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Berufung zurück. Das Landesarbeitsgericht führt zunächst aus, gemäß § 626 Abs. 1 BGB könne ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden könne. Das Gesetz kenne keine absoluten Kündigungsgründe. Es komme stets auf den jeweiligen Einzelfall an.

Das Gericht hat in dem Verhalten des Klägers einen an sich wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gesehen. Dies gelte auch bei Sachen von nur geringem Wert, die darüber hinaus zur Entsorgung vorgesehen seien, wie bei der hier entwendeten Schaumstoffmatte. Die Beklagte habe im Übrigen bezüglich der Mitnahme nicht eingewilligt, weil nach der im Betrieb maßgeblichen Arbeitsanweisung stets die Einholung eines Materialpassierscheins erforderlich gewesen sei. Einen solchen hatte der Kläger unstreitig nicht.

Hingegen sah das Gericht eine außerordentliche Kündigung aufgrund der vorgenommenen Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt an. Das Maß des bewirkten Vertrauensverlustes, ebenso die wirtschaftlichen Folgen, der Grad des arbeitnehmerseitigen Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr und die Dauer des Arbeitsverhältnisses seien unter anderem in die Abwägung mit einzubeziehen. Diese Abwägung ging zu Gunsten des Arbeitnehmers aus. Ein messbarer Schaden sei der Beklagten nicht entstanden. Zudem habe der Kläger auch nicht den Kernbereich seiner arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und habe auch nicht heimlich gehandelt. Die Vertrauensbeziehung zwischen den Parteien sei auch aufgrund der langen unbeanstandeten Betriebszugehörigkeit im Vergleich zur nicht so hoch erscheinenden Pflichtverletzung nicht unwiederbringlich zerstört.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts wäre daher bereits eine Abmahnung des Arbeitnehmers geeignet und ausreichend gewesen, das Risiko künftiger gleichartiger Pflichtverletzungen auszuräumen.

Hinweise für die Praxis

Die außerordentliche Kündigung wegen Mitnahme geringwertiger Gegenstände („Bagatellkündigungen“) ist immer wieder Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen.

Zwar kann die Mitnahme an für sich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen, hingegen ist an dieser Stelle die Prüfung einer rechtswirksamen Kündigung noch nicht beendet. Im Weiteren ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung immer zu ermitteln, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist. An diese Abwägung sind hohe Anforderungen zu stellen. Eine Kündigung und insbesondere eine außerordentliche Kündigung werden vom Gesetzgeber stets als letztes Mittel angesehen.

Dies mag insbesondere bei an für sich unzumutbar erscheinenden Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers, wie einem Diebstahl, unverständlich erscheinen, sollte aber in der Praxis stets berücksichtigt werden. Vor Ausspruch einer, wenn auch gerechtfertigt erscheinenden Kündigung, sollte stets überlegt werden, ob nicht eine Abmahnung des Arbeitnehmers eher in Betracht kommt.

Sofern Sie Fragen zu diesem Thema haben oder weitere Informationen wünschen, kontaktieren Sie bitte an Jörg Puppe.