El impacto del pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que equipara los derechos indemnizatorios de los trabajadores interinos e indefinidos, en las primeras sentencias dictadas por los tribunales nacionales

Los primeros pronunciamientos de los juzgados y tribunales españoles, tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016 que declaró el derecho de un interino de la Administración Pública a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado por la extinción legal de su contrato, acogen mayoritariamente el criterio comunitario y lo hacen extensivo al resto de contratos temporales. Las discrepancias surgen en torno a la posibilidad de aplicación directa al sector privado, sin modificación previa de la normativa nacional.

El punto de partida de la controversia es la sentencia dictada por el TJUE el 14 de septiembre de 2016, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada, en el caso De Diego Porras, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid. En este procedimiento, tanto el TJUE, como posteriormente el TSJ de Madrid, en sentencia de 5 de octubre de 2016, declaran el derecho de una trabajadora interina de la Administración, cuyo contrato se extinguió legalmente por reincorporación del trabajador sustituido, a recibir la misma indemnización que percibiría un trabajador indefinido comparable, por la extinción de su contrato por causas objetivas, es decir, 20 días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades.

El contrato de interinidad es la modalidad de contratación temporal utilizada para la sustitución de trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (por ejemplo, durante períodos de incapacidad temporal o bajas por maternidad), o para cubrir temporalmente un puesto, durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El Estatuto de los Trabajadores no prevé indemnización legal para la extinción de los contratos de interinidad, a diferencia de lo que sucede con los contratos eventuales y por obra o servicio determinado, que tienen prevista una indemnización legal de 12 días por año trabajado.

Las sentencias referidas, identifican determinadas causas legalmente previstas para la extinción de los contratos temporales, con las causas objetivas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores para la extinción de los contratos indefinidos con derecho a indemnización de 20 días. Se considera que, en ambos casos, se trata de causas no reprochables al trabajador, ni dependientes de la mera voluntad del empresario, sino vinculadas a hechos objetivos, como puede ser la desaparición de la necesidad productiva que justificó la contratación. Partiendo de esta premisa, consideran contrario a la Directiva 1999/70/CE, por discriminatorio, que la normativa nacional trate de forma diferente a trabajadores indefinidos y temporales, al fijar la indemnización correspondiente a la extinción por causas objetivas, al no ser, el tipo de contrato utilizado, una circunstancia que pueda justificar, razonable y objetivamente, esa diferencia de trato.

Los primeros pronunciamientos de tribunales nacionales sobre el particular, fundamentalmente de los TSJ de País Vasco y Andalucía, han asumido la doctrina comunitaria, extendiéndola a otras modalidades de contrato temporal, en concreto, al contrato por obra o servicio determinado y al contrato eventual por acumulación de tareas. Se eleva la indemnización prevista en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores para la extinción de este tipo de contratos, de 12 días por año trabajado, a la de 20 días por año que percibiría un trabajador indefinido comparable en caso de extinción objetiva de su contrato.

Las discrepancias surgen a la hora de valorar si la doctrina comunitaria, dictada en un supuesto de contratación temporal por una Administración Pública, es directamente aplicable, sin necesidad de previa modificación de la normativa nacional, al sector privado. La duda surge por cuanto las Directivas comunitarias carecen de efecto directo horizontal, o entre particulares, excepto en los supuestos en que desarrollen normas antidiscriminatorias. A estos efectos, las empresas privadas tienen la consideración de particular.

El TSJ del País Vasco se muestra favorable a la aplicación directa del criterio comunitario a las empresas privadas, sin necesidad de modificar previamente el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores. Entiende que la Cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre contrato de duración determinada, derivado de la Directiva 1999/70/CE, es una plasmación del principio de no discriminación, considerado derecho fundamental, y, por tanto, un principio general de derecho social de la Unión, que ha de tener eficacia no sólo vertical, sino también horizontal o entre particulares. En consecuencia, en sus sentencias 2016/2016 de 18 de octubre y 2279/2016 de 15 de noviembre de 2016, se condena a dos empresas privadas al abono de la indemnización de 20 días por año por la extinción de contratos temporales.

El TSJ de Andalucía, en sentencia 1798/2016, de 16 de noviembre, estima lo contrario. Considera que, de acuerdo con los Tratados de la Unión Europea, la diferencia de trato entre trabajadores indefinidos y temporales, no puede considerarse una discriminación en sentido propio. Por tanto, y en contra de lo manifestado por el TSJ del País Vasco, considera que el criterio comunitario no es directamente aplicable en supuestos en los que el empleador es una empresa privada. En consecuencia, estima que la actuación de la empresa, que abonó la indemnización de 12 días por año por la extinción de un contrato por obra o servicio determinado, fue ajustada a lo dispuesto literalmente en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, artículo que no puede ser interpretado por los tribunales conforme a la doctrina comunitaria, por cuanto sus términos son tan claros y contundentes, que no dejan lugar a dudas o interpretaciones sobre su contenido. Lo anterior, se entiende, sin perjuicio del derecho del trabajador a reclamar frente al Estado la diferencia entre la indemnización percibida, y la correspondiente a 20 días por año trabajado, en base a la incorrecta transposición de la Directiva 1999/70 al derecho interno.

Esta discrepancia de criterios, deberá de ser resuelta por el Tribunal Supremo en unificación de doctrina. Aunque mucho se ha escrito sobre la Sentencia dictada por el Alto Tribunal el 7 de noviembre de 2016, nada ha resuelto sobre esta cuestión, manifestando literalmente que no era el momento de pronunciarse sobre los efectos de la sentencia De Diego Porras, por cuanto, en el supuesto analizado no se cuestionaba el importe de la indemnización a percibir.

Por último, apuntar que el pasado mes de noviembre se constituyó un comité de expertos propuestos por el gobierno y las organizaciones sindicales y empresariales más significativas, con el encargo de emitir, a la mayor brevedad posible, un informe-propuesta sobre el alcance y los posibles cambios legales que se puedan derivar, en su caso, del criterio comunitario.

En consecuencia, y mientras no se produzcan cambios significativos en una de las vías apuntadas (judicial y/o legislativa) que atajen la inseguridad jurídica provocada, nuestra recomendación es el mantenimiento de los procedimientos habituales de extinción de los contratos temporales, con el abono de las indemnizaciones previstas, en su caso, para cada modalidad contractual en el Estatuto de los Trabajadores.