Employment and pensions

Aggiornamenti in materia di diritto del lavoro: Smart working e condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea

Published on 13th Jun 2022

Smart working

In data 24 maggio 2022 è entrata in vigore la legge n. 52 del 19 maggio 2022, legge di conversione del decreto-legge n. 24 del 24 marzo 2022, recante disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell'epidemia da COVID-19, in relazione alla conseguente cessazione dello stato di emergenza.

Di seguito, vengono riportate sinteticamente le proroghe alla disciplina sul lavoro agile nel settore privato prevista dalla normativa emergenziale:

  • fino al 30 giugno 2022 è prorogato il diritto allo smart working disposto in favore dei lavoratori fragili; inoltre, per i lavoratori che non possano rendere la prestazione in modalità agile a causa di attestati rischi derivanti da certificate patologie immunodepressive, oncologiche, gravi disabilità, oppure terapie salvavita, si continua a prevedere che un eventuale periodo di assenza da servizio sarà equiparato al ricovero ospedaliero ed è prescritto dalle autorità sanitarie solo in presenza di idonee certificazioni che attestino la patologia in questione. Si precisa inoltre che tale assenza non sarà computabile ai fini del periodo di comporto;
  • fino al 31 luglio 2022 è prorogato il diritto dei lavoratori del settore privato con almeno un figlio minore di 14 anni di usufruire dello smart working in forma semplificata; 
  • fino al 31 agosto 2022 i datori di lavoro del settore privato potranno usufruire delle modalità di lavoro agile in forma semplificata. Sarà quindi possibile per il datore di lavoro continuare ad usufruire di tale modalità lavorativa senza la sottoscrizione di accordi individuali, ma unicamente attraverso una comunicazione telematica seguendo la procedura disposta dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, nonché tramite la consegna di un'informativa in merito al profilo della salute e della sicurezza come previsto dall'INAIL. A partire dal 1° settembre 2022 (salvo nuove proroghe) sarà nuovamente in vigore la modalità ordinaria per il ricorso al lavoro agile.

La normativa in materia di smart working è in costante evoluzione. Sul punto, in data 16 marzo 2022, la Commissione Lavoro della Camera ha predisposto un Testo unificato contenente i vari disegni di legge proposti a modifica della normativa vigente, ossia della Legge L. 81/2017.

Nell'attesa che tale legge venga discussa e approvata in Parlamento, è comunque possibile individuare quelle che potrebbero essere le principali novità che potrebbero essere introdotte.

Innanzitutto, rileva la centralità del ruolo attribuito dalla contrattazione collettiva, così da lasciare alle Parti Sociali la determinazione di numerosi aspetti, quali:

  • la responsabilità datoriale e del lavoratore in merito alla sicurezza e al buon funzionamento degli strumenti elettronici;
  • la fruizione di ferie e permessi;
  • il diritto alla disconnessione; e
  • l'equiparazione tra lavoratore agile e lavoratore in presenza, dal punto di vista economico, normativo e di opportunità di carriera.

Vengono poi individuati dei lavoratori il cui accesso alla modalità agile verrà concesso in via prioritaria: per coloro che abbiano concluso il periodo di maternità/paternità da meno di 3 anni, oppure per coloro che abbiano a carico figli gravemente disabili.

Viene inoltre individuata una soglia di ore di almeno il 30% da destinare alla modalità di lavoro da remoto, e si prevede l'introduzione di requisiti più rigorosi e specifici per la conclusione dell'accordo individuale, rispetto a quelli originariamente previsti dalla L. 81/2017.

Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea

In data 31 marzo 2022, il Consiglio dei Ministri ha approvato uno schema di Decreto Legislativo attuativo della Direttiva 2019/1152/UE in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea (il "Decreto"). In particolare, il Decreto, che ad oggi risulta all'esame del Governo e che dovrebbe essere approvato entro il 1° agosto p.v., disciplina "il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela".

Di seguito, sinteticamente i punti chiave del Decreto che interessano il settore privato:

  • Contestualmente all'instaurazione del rapporto di lavoro, e prima dell'inizio dell'attività, il datore di lavoro dovrà obbligatoriamente comunicare al lavoratore, in modo "trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità, e a titolo gratuito" una serie dettagliata di informazioni essenziali, tramite un'informativa scritta, in formato cartaceo o digitale;
  • Tale obbligo informativo potrà essere assolto con il contratto individuale, oppure per mezzo della copia della comunicazione telematica di instaurazione del rapporto di lavoro;
  • Il Decreto realizza inoltre un'estensione dell'ambito applicativo della disciplina di cui sopra a lavoratori impiegati con tipologie contrattuali non standard (contratto di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis D.L. 24 aprile 2017 n. 50, contratto di lavoro intermittente). L'obbligo informativo si applica anche a tutti i lavoratori inviati in missione all'estero (sia in uno Stato Membro dell'UE che in un paese terzo). Restano invece esclusi i lavoratori autonomi, i rapporti di agenzia, e le prestazioni di lavoro all'interno di imprese familiari;
  • Sono considerate essenziali le informazioni relative: alla tipologia del rapporto di lavoro; il nominativo del datore di lavoro, nonché la sede e gli estremi temporali del rapporto di lavoro, la presenza di un'eventuale periodo di prova; l'inquadramento; la pianificazione dell'orario di lavoro e la sua variabilità; la durata di ferie e congedi retribuiti; il CCNL applicato; gli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
  • Il datore di lavoro dovrà poi fornire eventuali ulteriori informazioni in riferimento all'eventuale impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati idonei ad incidere sul rapporto di lavoro. Infatti occorrerà specificare: gli aspetti del rapporto di lavoro influenzati dall'utilizzo di detti sistemi, nonché le loro modalità di funzionamento; le categorie di dati e i principali parametri impiegati; i livelli di accuratezza e di cybersecurity. Tali informazioni dovranno essere comunicate, laddove presenti, anche a RSA o RSU, oppure in mancanza, presso le sedi territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
  • Per quanto riguarda l'ambito sanzionatorio, in caso mancata ottemperanza degli obblighi di cui sopra, oppure in caso di ritardo o incompletezza, è prevista una sanzione amministrativa da € 250 a  € 1.500 per ogni lavoratore, applicabile dall'Ispettorato del lavoro, a seguito di denuncia da parte del lavoratore, e previo accertamento.
     

Per maggiori informazioni e chiarimenti non esitare a contattare i nostri professionisti.

Share
Interested in hearing more from Osborne Clarke?

* This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

Interested in hearing more from Osborne Clarke?