Los límites a la admisibilidad de políticas empresariales de neutralidad religiosa e ideológica a la luz de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017

Written on 27 Apr 2017

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de marzo de 2017 (asunto C-1571/2015) analiza la viabilidad del establecimiento de políticas empresariales que prohíban a los trabajadores el uso de símbolos políticos, religiosos e ideológicos, admitiendo su implantación siempre que concurra una finalidad legítima y no se produzca una discriminación indirecta.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE“), resuelve una cuestión prejudicial planteada en un conflicto surgido en la jurisdicción social belga, en el que se cuestionaba la compatibilidad de una política empresarial que prohibía a todos los empleados el uso de signos visibles de sus convecciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo, con el Derecho de la Unión Europea.

En el litigio principal que dio origen a la cuestión prejudicial resuelta por TJUE, se había declarado la procedencia del despido de una trabajadora por el incumplimiento de la política empresarial que prohibía expresamente el uso de signos religiosos visibles. En concreto, la trabajadora prestaba servicios para una empresa privada de “servicios de recepción y acogida de clientes” y había decidido, atendiendo a su fe musulmana, comenzar a utilizar un pañuelo islámico en el lugar de trabajo.

La trabajadora había prestado servicios como recepcionista durante tres años antes de comenzar a utilizar el pañuelo islámico y, en el momento de su contratación, existía una política empresarial no escrita en virtud de la cual se prohibía el uso de signos visibles religiosos, políticos o filosóficos. Un mes después de que la trabajadora comunicara su intención de comenzar a utilizar el pañuelo, su empleador pactó con los representantes de los trabajadores una política escrita en la que se contenía dicha prohibición.

La cuestión prejudicial, planteada por el Tribunal de Casación Belga, cuestiona si dicha política empresarial resultaba contraría a los principios de igualdad y no discriminación por motivos religiosos, convicciones, discapacidades, edad u orientación sexual, previstos en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (la “Directiva 2000/78“).

El TJUE resuelve la cuestión prejudicial observando, en primer lugar, que la Directiva 2000/78 establece un marco general para lucha contra la discriminación religiosa en el ámbito laboral, tanto en su fuero interno (convicción interna) como externo (manifestación pública de la fe).

Posteriormente el TJUE procede a rechazar la existencia de una situación de discriminación directa, puesto que la política discutida en el litigio principal trataba por igual a los empleados, dado que resultaba de aplicación a toda la plantilla y prohibía la manifestación de cualquier convicción.

Sin embargo, el TJUE considera que el tribunal belga que remitió la cuestión prejudicial tendría que analizar los hechos y determinar si concurren los elementos que permitirían descartar una situación de discriminación indirecta. Según el TJUE, los elementos que permiten descartar una discriminación indirecta en el establecimiento de este tipo de políticas empresariales, son los siguientes:

  1. Ha de existir una finalidad legítima, que justifique la voluntad de seguir un régimen de neutralidad política, filosófica o religiosa en el trato con clientes, al amparo de la libertad de empresa prevista en el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.
  2. La norma interna ha de resultar adecuada, persiguiendo de forma correcta un régimen de neutralidad a través de una implementación congruente y sistemática.
  3. Ha de justificarse el carácter necesario de dicha política para mantener la imagen neutra que el empresario quiere ofrecer en el mercado, limitando su aplicación a aquellos empleados que efectivamente puedan comprometer la imagen de su empleador.

En desarrollo de lo anterior, el TJUE determina que el tribunal belga, en su análisis de  las circunstancias fácticas del caso, debe plantearse si existía la posibilidad de que el empleador alcanzara la finalidad legítima de mantener la neutralidad con sus clientes sin restringir la libertad religiosa de la trabajadora. En concreto, el TJUE sugiere que se analice si existían alternativas al despido, como pudiera ser el ofrecimiento de un puesto de trabajo lejos del contacto visual de los clientes.

A la vista de lo anterior, puede concluirse que la implantación de políticas que prohíban el uso símbolos religiosos, políticos o filosóficos a toda la plantilla, requiere un análisis de las circunstancias que justifican su establecimiento y también de los empleados potencialmente afectados. Todo ello con el objetivo de evitar una situación de discriminación indirecta, prohibida por la Directiva 2000/78 y la normativa española, que ocasione una desventaja particular a aquellas personas que profesan una religión o tienen determinadas convicciones.