COVID-19 | Medidas laborales en España

Written on 25 Mar 2020

Tras la declaración del "estado de alarma" en España, decretado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, el Gobierno español ha aprobado un conjunto de medidas relacionadas con el empleo mediante la publicación del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.

Dicho Real Decreto-Ley contiene una serie de medidas que pueden ser impuestas unilateralmente por el empleador, cuyo fin es dotar a las empresas de mecanismos para hacer frente a esta situación excepcional, y otras que pueden ser exigidas por la persona trabajadora, que pretenden estimular la conciliación laboral a quienes demuestren tener deberes de cuidado de familiares dependientes, y evitar así la aplicación de sanciones en esos casos.

Medidas que podrían ser impuestas unilateralmente por el empresario:

Suspensión temporal de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor:

  • ¿Qué es?

Con la aplicación de esta medida, los empleadores tendrán derecho a suspender los contratos de trabajo o reducir (entre el 10% y el 70%) la jornada de sus empleados y empleadas, con la reducción proporcional de su salario. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la prestación de desempleo para compensar - parcialmente - la disminución de salario sufrida.

Si el empleador se compromete a mantener el empleo durante seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y, si la empresa tuviera menos de 50 empleados o empleadas en situación de alta a 29 de febrero de 2020, la empresa tendría derecho a una exoneración del pago de la aportación empresarial durante el período de suspensión de los contratos o de la reducción de la jornada. Si la empresa tuviera, en esa misma fecha, 50 o más empleados o empleadas, la exoneración de la obligación de cotizar podría alcanzar al 75 % de la aportación empresarial.

Adicionalmente, la nueva regulación establece el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, y que el período durante el cual se percibe la prestación por desempleo contributivo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos de cara a futuras prestaciones por desempleo.

  • ¿Cuándo se puede aplicar?

Se considera fuerza mayor si la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada laboral se debiera a una pérdida de actividad como causa directa del COVID-19, o como consecuencia de la declaración del "estado de alarma". En este sentido, el Real Decreto-Ley 8/2020 incluye, concretamente, las siguientes situaciones:

  • la suspensión o cancelación de actividades (como el cierre de restaurantes, bares y comercios en general),
  • el cierre temporal de los locales de afluencia pública,
  • una pérdida de actividad causada por las restricciones en el transporte público y, en general, la movilidad de personas y mercancías,
  • una falta de suministros que impida gravemente la continuación del desarrollo ordinario de la actividad, o
  •  situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o a la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretadas por las autoridades sanitarias.

En todo caso, el empleador tendrá que acreditar que las causas de fuerza mayor alegadas coinciden con los motivos invocados y que existen, y en última instancia, serán las autoridades laborales las encargadas de verificar si concurre dicha fuerza mayor.

  • ¿Cómo?

El procedimiento para suspender los contratos o reducir la jornada por causa de fuerza mayor se iniciará con una petición de la empresa a las autoridades laborales (acompañada de un informe que demuestre que la pérdida de actividad está relacionada con el COVID-19 y la documentación acreditativa), que serán los encargados de decidir si queda acreditada la fuerza mayor en el plazo de 5 días.

Suspensión temporal de contratos y reducción de jornada por razones objetivas:

  • ¿Qué es?

Con la aplicación de esta medida, los empleadores tendrán derecho a suspender los contratos o reducir (entre el 10% y el 70%) la jornada de sus empleados y empleadas, con la reducción proporcional de su salario. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la prestación de desempleo para compensar - parcialmente - la disminución de salario sufrida.

Si la suspensión o reducción se basara en motivos objetivos, el empleador tendrá que seguir abonando la aportación empresarial durante el periodo de suspensión o reducción, toda vez que no se han previsto exoneraciones en materia de seguridad social en este caso.

Adicionalmente, la nueva regulación establece el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras a la prestación contributiva por desempleo, aunque carezcan del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario para ello, y que el período durante el cual se percibe la prestación por desempleo contributivo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos de cara a futuras prestaciones por desempleo.

  • ¿Cuándo se puede aplicar?

Para aquellos casos que no puedan considerarse como fuerza mayor, el Real Decreto-Ley 8/2020 introduce la posibilidad de suspender temporalmente los contratos o reducir la jornada de las personas trabajadoras si existen probados motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos (como la disminución del trabajo por falta de demanda, la disminución de la facturación o pérdidas previstas).

  • ¿Cómo?

El procedimiento también se inicia a petición de la empresa (acompañada de un informe que demuestre la existencia de causas objetivas junto la documentación acreditativa), pero necesitará además de un período de consultas de carácter obligatorio con los representantes de las personas trabajadoras que no deberá exceder del plazo máximo de 7 días. Al final del período de consultas, el empleador deberá comunicar a sus empleados y empleadas, a sus representantes y a las autoridades laborales los efectos y las medidas que hayan decidido adoptar.

Medidas que podrían ser exigidas por la persona trabajadora:

Adaptación del horario de trabajo:

  • ¿Qué es?

Las personas trabajadoras tendrán derecho a adaptar su horario de trabajo si pueden acreditar que tienen deberes de cuidado de familiares dependientes. Tendrán derecho a adaptar su jornada siempre que dicha adaptación sea justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa, particularmente en el caso de que sean varios empleados o empleadas de la misma empresa que accedan al mismo.

El derecho a adaptar las condiciones de trabajo se refiere tanto a la distribución del tiempo de trabajo como a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, por lo que puede significar un cambio de turno, alteración del horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o cualquier otro cambio que pudiera implantarse de modo razonable.

Tal y como se indica en el Real Decreto-Ley 8/2020, antes de aplicar las medidas que pueden ser impuestas unilateralmente por el empresario, éste deberá fomentar con carácter prioritario y preferente otras alternativas de trabajo, como el trabajo a distancia, adoptando las medidas oportunas, si ello resultara técnica y razonablemente posible, y si el esfuerzo requerido fuera proporcionado. En estos casos, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos laborales a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

  • ¿Cuándo se puede aplicar?

Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar esta adaptación cuando acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten cuidado personal y directo como consecuencia del COVID-19.

Asimismo, se considerará que concurren estas circunstancias excepcionales cuando: a) existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos, o b) cuando se requiera de la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directa de cónyuge o familiar hasta segundo grado no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

  • ¿Cómo?

La persona trabajadora deberá proponer a la empresa la adaptación pretendida y ésta se negociará con la empresa con el fin de llegar a un acuerdo. Dicha propuesta tendrá que considerar no sólo las necesidades de las personas trabajadoras sino también las necesidades organizativas de la empresa.

Reducción de jornada:

  • ¿Qué es?

Las personas trabajadoras tendrán derecho a esta especial reducción de su jornada, con la disminución proporcional de su salario, si pueden acreditar que tienen a su cargo deberes de cuidado de familiares dependientes y siempre que dicha solicitud resulte justificada, razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa, particularmente en el caso de que varios empleados o empleadas de la misma empresa ejerzan el mismo derecho. Dicha reducción puede cubrir el 100% del tiempo de trabajo de la persona trabajadora.

  • ¿Cuándo se puede aplicar?

Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar esta reducción cuando acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares hasta el segundo grado de consanguinidad que, por razón de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten cuidado personal y directo como consecuencia del COVID-19, así como si se dan las circunstancias especiales indicadas en la adaptación del horario de trabajo.

  • ¿Cómo?

La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.