La extinción voluntaria de un contrato laboral por modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede considerarse despido

Written on 22 Feb 2016

La resolución del contrato tras la reclamación del empleado por modificación sustancial de las condiciones de trabajo que operen en perjuicio del trabajador, constituye despido a los efectos de la directiva europea de despidos colectivos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado una sentencia el 11 de noviembre de 2015 en la que realiza una nueva interpretación de las extinciones de contratos de trabajo que deberán tenerse en cuenta a la hora de calcular el número de despidos que determinan la necesidad de llevar a cabo un procedimiento de despido colectivo.

La directiva europea que regula esta materia establece que las extinciones de contratos laborales que se produzcan por voluntad del empresario por una o más razones no inherentes a la persona del trabajador, deberán considerarse despidos a efectos de determinar la necesidad de iniciar un procedimiento de despido colectivo, siempre que los despidos sean al menos cinco.

Bajo normativa española, las empresas que cuenten entre 100 y 300 empleados, deberán llevar a cabo un despido colectivo, siempre que despidan por causas objetivas al menos a un 10% de los empleados en un periodo de 90 días.

El primero de los asuntos resueltos en el caso analizado trata la posible inclusión a la hora de calcular los límites anteriores de empleados con contratos de duración determinada. El Tribunal entiende que estos empleados deben ser considerados empleados habituales a los efectos de la directiva, pero sólo deberán ser contados a los efectos de calcular los límites del despido colectivo cuando su contrato se extinga por causas objetivas, y no cuando el contrato llegue al término resolutorio válidamente establecido en el contrato.

El asunto principal analizado en la sentencia trata de la interpretación a efectos de la directiva sobre lo que debe ser considerado despido o extinción debido a motivos no inherentes a la voluntad del empleado. En el caso analizado, la compañía había modificado unilateralmente las condiciones de trabajo de una empleada y ésta solicitó la extinción indemnizada de su contrato al amparo del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, por entender que la modificación redundaba en un menoscabo a su dignidad. La compañía reconoció en el acto de conciliación que la modificación operaba en perjuicio de la empleada y que se trataba de una modificación injustificada, acordándose el derecho de la empleada a percibir la indemnización prevista para despidos improcedentes.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que este caso debe incluirse dentro del concepto de despido establecido en la directiva, pues se trata de una extinción contractual por motivos no inherentes a la persona de la empleado y que cualquier otra interpretación privaría de la plena eficacia a la directiva y no se otorgaría a los empleados la protección plena que pretende la directiva en casos de despido colectivo.

A raíz de esta sentencia, las compañías deberán realizar un exhaustivo análisis previo de las causas de las extinciones llevadas a cabo en el periodo relevante (incluso si parece que han llegado a un acuerdo con el empleado para dicha extinción) y así verificar si resulta necesario iniciar un procedimiento de despido colectivo.