Befristete Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus

Written on 11 Apr 2018

Ein Arbeitnehmer, der nach entsprechender Vereinbarung mit dem Arbeitgeber über das Rentenalter hinaus weiterbeschäftigt wird, kann nicht verlangen, auch über den in der Vereinbarung genannten Beendigungszeitpunkt hinaus weiterbeschäftigt zu werden (Europäischer Gerichtshof (EuGH), Urteil vom 28.02.2018 – C-46/17).

Problemstellung

Ausweislich vieler Arbeits- und Tarifverträge in Deutschland enden Arbeitsverhältnisse dann, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht. Besteht allerdings Bedarf nach kurzfristiger und flexibler Weiterbeschäftigung, kann der Beendigungszeitpunkt nach § 41 Satz 3 SGB VI durch Vereinbarung über die Regelaltersgrenze hinausgeschoben werden. Voraussetzung hierfür ist, dass eine entsprechende Vereinbarung noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wird. Bis zur Entscheidung des EUGH war die Wirksamkeit des § 41 Satz 3 SGB VI höchst umstritten. Es war also keinesfalls sicher, ob eine Befristung alleinig mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze begründet werden konnte. Bei einem Verstoß gegen Unionsrecht wäre eine entsprechende Befristungsvereinbarung unwirksam gewesen. Nach deutschem Recht würde in diesem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegen. Viele Arbeitgeber scheuten schon deswegen eine befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze. Hatten sie schon eine mit dem Arbeitnehmer vereinbart, war unklar, ob nun ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis vorlag. Die Befristung auf Grundlage des § 41 Satz 3 SGB VI wurde gemieden.

Die Entscheidung

Ein Deutscher Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis laut des zugrunde liegenden Tarifvertrages zum Erreichen des Rentenalters enden sollte, traf mit seinem Arbeitgeber eine Befristungsvereinbarung über die Regelaltersgrenze hinaus. Nachdem der vereinbarte Beendigungszeitpunkt verstrichen war, machte er die Unwirksamkeit der Befristungsabrede geltend.

Das Landesarbeitsgericht Bremen legte den Fall dem EuGH vor. Dieser hatte zu prüfen, ob § 41 Satz 3 SGB VI ältere Arbeitnehmer diskriminiert. Der EuGH entschied, dass die Norm europarechtskonform sei, weil deren Sinn und Zweck darin liege, eine flexible und rechtssichere Möglichkeit zu schaffen, den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses im beiderseitigen Einvernehmen hinauszuschieben und diene nicht der Festlegung einer „Befristung“.

Folgen für die Praxis

Arbeitgeber, die von der befristeten Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Gebrauch machen möchten, müssen nun nicht mehr fürchten, dass sie durch die Verlängerung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen. Der Beendigungszeitpunkt kann dabei sogar mehrfach hinausgeschoben werden. Der EuGH hat den nationalen Gerichten allerdings die Möglichkeit gelassen, einzelne Befristungsvereinbarungen als unzulässig zu betrachten, wenn sie rechtsmissbräuchlich sind. Die Anforderungen an diesen Rechtsmissbrauch werden sich erst durch die Rechtsanwendung herausstellen. Der Arbeitgeber sollte sich aber davor hüten, zu oft und in zu geringen Abständen von der Verlängerungsmöglichkeit Gebrauch zu machen (bspw.: durch monatliches Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes).