Personalarbeit – Auch freigestellte Arbeitnehmer dürfen an Betriebsfeiern teilnehmen


Written on 7 November 2017

Stellt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer frei, so hat dieser trotz der Freistellung grundsätzlich weiterhin einen Anspruch auf Einladung zu den betriebsöffentlichen Veranstaltungen. Dies hat das Arbeitsgericht Köln nun klargestellt und mit dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet (Urteil vom 22. Juni 2017 – 8 Ca 5233/16).

Der Sachverhalt

Ein Arbeitgeber vereinbarte mit einem seiner länger in leitender Position angestellten Arbeitnehmer, dass dieser ab dem 1. Januar 2016 bis zur Beendigung des Vertrages durch Renteneintritt im Frühjahr 2018 freigestellt wird. Bei den Freistellungsverhandlungen wurde dem Arbeitnehmer mündlich zugesagt, dass dieser auch weiterhin an den durch den Arbeitgeber ausgerichteten, betriebsöffentlichen Veranstaltungen teilnehmen könne. In dieser Folge nahm er an der Karnevalsfeier 2016 teil und wurde auch zum Betriebsausflug 2016 eingeladen.

Der zwischenzeitlich neu eingesetzte Vorstandsvorsitzende des Arbeitgebers ließ dem freigestellten Arbeitnehmer sodann mitteilen, dass er dessen Teilnahme an dem Betriebsausflug 2016 nicht wünsche. Der Arbeitnehmer nahm dennoch an der Veranstaltung teil. Zur Weihnachtsfeier 2016 und zur Karnevalsfeier 2017 wurde er nicht mehr eingeladen. Dies hat der Arbeitgeber damit begründet, man wolle nur die „aktive“ Belegschaft und keine Rentner an den Veranstaltungen teilnehmen lassen.

Mit seiner Klage begehrte der Arbeitnehmer ihn zum Betriebsausflug 2017, zur Weihnachtsfeier 2017 sowie zur Karnevalsfeier 2018 einzuladen.

Die Entscheidung

Das Arbeitsgericht Köln hat der Klage stattgegeben. Zwar hat es festgehalten, dass es eine freie Entscheidung des Arbeitgebers sei, eine Betriebsveranstaltung überhaupt abzuhalten, sofern nicht ausnahmsweise eine Bindung etwa aus betrieblicher Übung bestehe.

Soweit der Arbeitgeber die betriebliche Veranstaltung „Betriebsausflug“, „Weihnachtsfeier“ oder „Karnevalsfeier“ betriebsöffentlich den bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern anbiete, könne er aber dem Kläger die Teilnahme hieran nicht ohne sachlichen Grund verwehren und habe ihn folglich ebenso wie die anderen Arbeitnehmer einzuladen. Der diesbezügliche Anspruch des Arbeitnehmers folge dabei zum einen aus der mündlichen Vereinbarung der Parteien sowie im Besonderen schon aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Durch den Ausschluss würde der Kläger ungleichbehandelt, wofür kein sachlicher Grund vorliege, da dessen Arbeitsverhältnis nach wie vor bestehe. Er sei lediglich von seiner Arbeitspflicht befreit. Bei der durch den Arbeitgeber vorgenommenen Differenzierung zwischen Arbeitnehmern mit bestehenden Arbeitsverhältnissen einerseits und ehemaligen Arbeitnehmern / Rentnern andererseits, zähle der Kläger aus diesem Grunde unzweifelhaft zu der ersten Gruppe. Er sei noch bis zum Ende der Freistellung „beschäftigt“.

Eine Differenzierung der Beschäftigten nach aktiv tätigen Mitarbeitern und solchen ohne aktive Beschäftigung (etwa auch solche in Langzeiterkrankung oder Elternzeit) führte der Arbeitgeber nach den Feststellungen des Gerichts nicht konsequent durch. Eine kollektiv sachliche Recht-fertigung scheide somit auch in dieser Hinsicht aus, weshalb der Kläger eine Einladung zu den betriebsöffentlichen Veranstaltungen bis zu seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erhalten müsse.

Ferner liege auch unter individuellen Gesichtspunkten kein Sachgrund vor. Im Abwicklungsvertrag war die Teilnahme zwar nicht geregelt, jedoch erhielt der Kläger eine entsprechende mündliche Zusage, deren Wirksamkeit weder am (nur einfachen) Schriftformerfordernis noch an der (auf finanzielle Ansprüche begrenzten) Erledigungsklausel scheitere. Ein individueller Sachgrund zur Versagung der Teilnahme könne sich grundsätzlich dann ergeben, wenn aufgrund konkreter Anhaltspunkte durch die Anwesenheit des Arbeitnehmers Störungen der Veranstaltung zu erwarten seien und keine milderen Mittel als der Ausschluss des Arbeitnehmers von der Veranstaltung zur Verfügung stünden. Anhaltspunkte hierfür seien vorliegend jedoch nicht zu erkennen. Insbesondere habe es bei vergangenen Veranstaltungen niemals Störungen durch den Kläger gegeben.

Hinweise für die Praxis

Arbeitgebern ist vor dem Hintergrund dieses Urteils zu raten, klar und eindeutig zu formulieren, welche Personengruppen sie an betrieblichen Veranstaltungen teilhaben lassen möchten. Sofern hiervon nicht alle Arbeitnehmer erfasst sind, ist plausibel und zweckgerichtet zu begründen, warum bestimmte Gruppen ausgeschlossen werden sollen und diese Abgrenzung auch in der praktischen Handhabung durchzuhalten.

Wollte man beispielsweise auf alle nicht aktiv Tätigen abstellen, bilden in dieser Konstellation Arbeitnehmer in Elternzeit eine Sondergruppe, da sie ebenfalls keiner aktuellen Arbeitspflicht unterliegen, aber ihre Tätigkeit wieder aufnehmen werden. Wie diese zu behandeln sind, hat das Arbeitsgericht Köln nicht entschieden. Eine Differenzierung zwischen im Hinblick auf ihr baldiges Ausscheiden freigestellten Mitarbeitern und solchen, die in absehbarer Zeit ihre Tätigkeit wieder aufnehmen werden, dürfte aber sachlich zu rechtfertigen sein. Empfehlenswert ist es daher, Elternzeitler zur Förderung der Unternehmenskultur und des Zugehörigkeitsgefühls weiterhin zu betriebs-öffentlichen Veranstaltungen einzuladen – dies wiederum aber einheitlich und nicht unter Auslassung einzelner Elternzeitler.

 

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*This article is current as of the date of its publication and does not necessarily reflect the present state of the law or relevant regulation.

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Sabine Wahl

Senior Associate, Fachanwältin für Arbeitsrecht, Maître en Droit, Germany

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